16/10
2019

Kilian Wawoe over het nieuwe belonen

“Mik de beoordelingscycli oude stijl het raam uit en kies voor nieuwe modellen waarbij je de dialoog zoekt. Niet alleen feedback is belangrijk, maar stuur vooral op de toekomst, dus op feedforward.” Dat was misschien wel de belangrijkste conclusie van dr. Kilian Wawoe, die tijdens zijn inspirerende interactieve sessie opvallende resultaten uit zijn onderzoek onder 800 HR-medewerkers presenteerde, die gestalte krijgen in zijn nieuwe boek: Performance Management in een agile werkomgeving.

Het was een volle bak bij de NVP-bijeenkomst van 8 oktober in de Amsterdamse VU, waar zelfs stoelen van buiten de collegezaal werden gehaald om de ruim vijftig bezoekers plek te bieden. Kilian Wawoe, zichtbaar op zijn gemak voor zo’n groot gehoor, schetste hoe hij de afgelopen twee jaar met twee co-auteurs (Maud Schaapveld en Rutger Verbeet) zo’n 800 HR-medewerkers heeft gesproken. “Dat we de traditionele beoordelingsgesprekken moeten afschaffen is wel duidelijk, maar wat komt er dan voor in de plaats?”
Wawoe constateerde dat HR-managers gemiddeld zo’n 200 uur aan Performance Management besteden. Dat vreet dus veel tijd en wat blijkt? Ten minste 30 procent van de beoordelingsgesprekken leidt tot een lagere prestatie, dus zo motiverend is dat ook weer niet. Belangrijke andere perceptie bij werknemers is: het proces is oneerlijk. Slechts 21 procent van de beoordeling is terug te voeren op prestatie. Dat leidt vaak tot teleurstelling. Wawoe weet: “Blijheid is kort, boosheid duurt lang.” 

Bij onderstaand wensenlijstje informeerde Wawoe: wat motiveert medewerkers het meest?
A. Financiële prikkels
B. Interpersoonlijke ondersteuning
C. Erkenning voor goed werk
D. Vooruitgang boeken 
E. Duidelijke doelen
Ook tijdens de rondgang door de collegezaal bleek dat antwoord D (vooruitgang boeken) verreweg het beste scoort.

En in dit tijdperk van agile, scrum en zelfsturing stuitte Wawoe tijdens zijn onderzoek ook op een zestal nadelen: werknemers gaan over grenzen heen, de druk neemt toe, rotklussen blijven liggen, de neuzen staan lang niet altijd dezelfde kant op, soms staat er een de-facto leider op én niemand bestraft slecht gedrag. Ook zelfsturing vraagt dus om nuance in de wijze van ‘het nieuwe belonen’, de titel van zijn vorige boek. In de praktijk kiezen bedrijven, soms voorzichtig, al voor andere methodieken, waarbij Egmond Borgdorff van Achmea (zie volgend artikel) uitlegt hoe het oude beoordelingssysteem daar is vervangen door de TOP-benadering. Talent. Ontwikkelen. Presteren.
Terug naar Wawoe die aangaf dat toekomstgerichte feedback (Together & Better) ook een cultuurverandering met zich meebrengt. Hij adviseert om ook de OR bijtijds te betrekken bij de nieuwe beoordelingsplannen, waarbij een constante dialoog met medewerkers cruciaal is, die ook zelf de regie mogen nemen om doelstellingen te realiseren. “Het afschaffen van Performance Management betekent ook het uitschakelen van die aloude machtspositie van de manager. Ook de tijd van cadeautjes geven - of niet - is definitief voorbij. Sinterklaas komt dus wel langs om bij te praten, maar zonder cadeaus. Tja, dat is wel even wennen.”

Onze partners