Waarom? Er is gebrek aan een (goed) wervingsplan.

Een goed wervingsplan maak je op één A4. Het begint bij inzicht in je verloop data. Hoeveel mensen verlaten ons bedrijf en waarom vertrekken ze? Als je een bedrijf hebt met 200 mensen en je gemiddelde verloop is 7%, dan kun je voorspellen dat er ook het komend jaar 14 nieuwe vacatures zullen ontstaan, zonder dat je hier iets voor hoeft te doen. Als je nu al doorrekent welke mensen er de komende jaren met pensioen gaan, dan heb je meer regie op je werving van morgen.

De inhoud van een goed wervingsplan
Denk eens na over een antwoord op de volgende vragen:
• Hoeveel vacatures verwachten we de komende jaren? (Kijk naast je verloopdata ook vooral naar de potentiële groei. Gaat het met sales heel goed en krijgen we daardoor nieuwe klanten? Dan moet je daar nu al rekening mee houden.)
• Wanneer verwachten we deze vacatures?
• Op welke afdelingen verwachten we deze vacatures?
• Op welke locaties krijgen we deze vacatures? • Waarom komen deze vacatures? • Welke vacatures hebben prioriteit of zijn zelfs bedrijf kritisch?
• Wat is de gemiddelde wervingstijd per vacature?

Op het moment dat jij voorspelt een bedrijfskritische functie in te moeten vullen per december en je weet dat je gemiddelde wervingstijd ruim drie maanden is, dan weet je dat je niet eind oktober naar de markt toe moet gaan. Elk goed wervingsplan heeft maar één zekerheid: het loopt morgen gegarandeerd anders dan dat je het vandaag plant. Maar werven met een wervingsplan is vele malen beter dan brandjes blussen, anders heb je het verkeerde vak gekozen.  

Arjan Elbers
Voorzitter Recruiters United