Minder mobiliteit: goed nieuws?

Volgens recente cijfers van het CBS wisselde in het tweede kwartaal van 2025 slechts 3,8% van de werknemers van baan. Drie jaar eerder was dat nog 4,7%. Dat zijn bijna 50.000 overstappers minder.
En ja, dat heeft deels te maken met economische onzekerheid: denk aan geopolitiek, inflatie, verkiezingsgedoe en inderdaad, zelfs Donald Trump wordt genoemd als invloedrijke factor.

Maar ik denk dat dit niet het hele verhaal is.

Want organisaties die goed zorgen voor hun mensen, hebben ook in deze tijd minder verloop. Juist niet door angst, maar door oprechte verbinding.

Er is dus een verschil tussen:

• blijven omdat je je gewaardeerd voelt, en
• blijven omdat je niet durft te bewegen

En precies daar zit iets interessants. Want in de cijfers zit nog een opvallend detail.

De functie waarin het minst wordt gewisseld? Manager.

Het CBS laat zien dat managers relatief weinig wisselen van baan maar het precieze percentage is niet vermeld. Dat valt mij op en dat roept de volgende vragen bij mij op:

• Zitten managers op hun plek omdat ze echt goed zijn in leiderschap?
• Of blijven ze zitten omdat er nooit kritisch naar gekeken wordt?
• Wat als die legitimiteit niet meer rechtvaardigt dat ze blijven?

Een manager blijft vaak zitten: dat kan stabiliteit bieden. Maar als die persoon niet meer past bij de organisatiebehoefte, versnel je juist sluipende stagnatie.

Van kennis naar leiding, maar is dat slim?

In veel organisaties ontstaat leiderschap als een soort logisch gevolg.
Mensen worden manager omdat ze:

• de meeste inhoudelijke kennis hebben
• het langst in dienst zijn
• ooit hebben gezegd dat ze ‘meer verantwoordelijkheid willen’

En dat is niet per se fout. Maar het is ook niet per se een garantie voor goed leiderschap.

Want:

• Iemand met de meeste kennis hoeft niet de beste people manager te zijn.
• Iemand die lang in dienst is, is niet automatisch geschikt om anderen te inspireren of richting te geven.
• En de manager die nooit beweegt, kan onbedoeld beweging bij anderen blokkeren.

Wat doet een langzittende manager met je organisatie?

Meer dan je denkt. Managers hebben direct invloed op:

• het werkgeluk van hun team
• het succes van onboarding
• het verloop
• het verzuim
• de sfeer, feedbackcultuur en veiligheid

En als die invloed stagneert maar wel blijft ontstaan er stille verliezen. Mensen vertrekken niet met veel bombarie, maar langzaam. Intern eerst, extern daarna. Ze haken af. Of erger nog: ze blijven zónder betrokkenheid.

Het risico van deze tijd: denken dat alles wel prima is

Door de dalende mobiliteit lijkt het misschien alsof alles goed gaat. Maar dat is een valkuil. Want mensen blijven soms alleen omdat ze:

• zich zorgen maken over hun hypotheek
• bang zijn dat het elders niet beter is
• wachten op zekerheid voordat ze springen

En ja, dat geldt ook voor managers.

Dat betekent niet dat het nu tijd is om te gaan schuiven om het schuiven. Maar het is wel het moment om jezelf als HR-professional af te vragen:

• Zijn de mensen in onze sleutelrollen nog steeds op hun plek?
• En wat zegt het als niemand meer beweegt?

Van blijven naar bewust kiezen

Organisaties die willen bouwen aan vertrouwen, betrokkenheid en groei, doen er goed aan om kritisch te blijven kijken. Naar de hele organisatie, maar vooral naar de plekken waar mensen het minst vaak wisselen. Want als je leiderschap niet meegroeit met de organisatie, blijft de rest vanzelf hangen. Letterlijk en figuurlijk.

Mobiliteit daalt. Managers blijven zitten. En dat kan betekenen dat het goed gaat.Maar misschien betekent het ook dat er niemand vraagt of dit nog de juiste plek is. En dan is de echte vraag niet: Waarom wisselen mensen niet van baan?

Maar: Zitten ze goed, of zitten ze vast?

Door: Hedwig Lubberding (hedwiglubberding.nl)