Wie vandaag een vacature uitzet, krijgt de AI-golf van twee kanten over zich heen. Kandidaten laten hun zoektocht, hun cv en zelfs hun sollicitatiegesprek voorbereiden door dezelfde soort systemen waarmee werkgevers instroom filteren. Het resultaat is meetbaar: bij Workday groeide het aantal sollicitaties in de eerste helft van 2024 vier keer zo snel als het aantal vacatures, 173 miljoen sollicitaties op 19 miljoen aanvragen. Steeds vaker beoordeelt software wat andere software heeft geschreven. De vraag voor ons vak is dan niet of AI werk overneemt, maar wat er overblijft dat alleen een mens goed kan. Daar zit, denk ik, het eerlijke antwoord op de onrust in het vak: het werk verschuift naar precies de onderdelen die we jarenlang te weinig hebben getraind.
Wat AI aantoonbaar overneemt
Het zoeken, het vergelijken van cv's met functie-eisen en de eerste selectieronde zijn inmiddels grotendeels te automatiseren. Volgens het Future of Recruiting-rapport van LinkedIn experimenteert of werkt 37 procent van de organisaties actief met generatieve AI in recruitment, tegen 27 procent een jaar eerder, en winnen recruiters die de tools gebruiken ongeveer een dag per week terug. Die teruggewonnen dag is de kern van het verhaal. Je kunt hem vullen met meer vacatures per recruiter, en dat zal op veel plekken gebeuren. Of je vult hem met het werk waar de beslissing echt valt.
Het gesprek wordt weer het instrument
Als de voorselectie goedkoop en geautomatiseerd is, draagt het gesprek het gewicht van de beslissing. Uitgerekend daar staat de wetenschap aan de kant van de recruiter: in de herziene meta-analyse van Sackett en collega's komt het gestructureerde interview naar voren als de sterkste voorspeller van werkprestaties, sterker nog dan de klassieke capaciteitentest. Dat is opmerkelijk goed nieuws voor een beroepsgroep die zich zorgen maakt over haar bestaansrecht. Het best gevalideerde selectie-instrument dat we kennen is geen algoritme, het is een goed voorbereid gesprek met een vaste structuur, dezelfde vragen per kandidaat en een beoordelingskader dat vooraf vaststaat.
Daar hoort wel een nieuwe realiteit bij: de kandidaat aan de andere kant van de tafel heeft geoefend, soms tientallen rondes tegen een AI die lastige vervolgvragen stelt. Wie als interviewer onvoorbereid binnenkomt en het cv ter plekke opent, verliest het gesprek van iemand die zich beter heeft voorbereid dan het eigen panel. Doorvragen voorbij het ingestudeerde antwoord, luisteren naar wat er niet wordt gezegd, en context wegen die nergens in een systeem staat: dat is vakmanschap, en het is te trainen.
Kandidaatervaring als hard selectiecriterium
De tweede verschuiving zit in de ervaring van de kandidaat. Nu elk cv is gepolijst en elke motivatiebrief in minuten wordt afgestemd op de vacature, zegt de brief minder over de mens. Omgekeerd zegt het proces steeds meer over de werkgever. Kandidaten onderzoeken salarisbanden, lezen reviews en vergelijken doorlooptijden voordat ze een handtekening zetten. De arbeidsmarkt geeft ze daarvoor de ruimte: ook na de afkoeling telt Nederland volgens het CBS in het eerste kwartaal van 2026 nog altijd 91 vacatures per 100 werklozen, met 378 duizend openstaande vacatures. De mensen die je het liefst aanneemt hebben keuze, en zij beoordelen jouw proces net zo scherp als jij hun dossier. Snelheid, duidelijke terugkoppeling en een menselijk contactmoment vroeg in het proces zijn daarmee geen beleefdheid meer, maar selectievoordeel.
Oordeelsvermogen is de schaarse vaardigheid
De derde verschuiving is de lastigste, omdat ze het minst op een training lijkt. Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum verwacht dat 39 procent van de kernvaardigheden op de arbeidsmarkt verandert voor 2030, en zet analytisch denken, veerkracht en leiderschap bovenaan de groeilijst, naast AI-geletterdheid. Vertaald naar recruitment: de recruiter die waarde toevoegt is niet degene die de AI-shortlist doorklikt, maar degene die haar durft te corrigeren. Die ziet dat de kandidaat op plek veertien een atypisch profiel heeft dat het systeem onderschat. Die herkent wanneer een perfecte papieren fit een middelmatige collega wordt, en andersom. Daarvoor moet je begrijpen wat het systeem doet, waar het systematisch naast zit, en wanneer je het moet overrulen.
Drie dingen om dit jaar te trainen
Wie zijn team hierop wil voorbereiden, kan morgen beginnen. Eén: maak van elk interview een gestructureerd interview, met vaste vragen en een scoringskader, en oefen het doorvragen. Twee: meet de kandidaatervaring zoals je conversie meet, van reactietermijn tot de kwaliteit van afwijzingen, en maak er iemand verantwoordelijk voor. Drie: leer je recruiters de AI-tools begrijpen in plaats van alleen bedienen, zodat ze weten wanneer het systeem gelijk heeft en wanneer niet.
De recruiter na de AI-golf is geen bedreigde soort. Het is een vak dat terugkeert naar zijn kern: goede gesprekken voeren, mensen serieus nemen en scherp oordelen waar systemen dat niet kunnen. De golf heeft vooral het werk weggespoeld dat we toch al niet het liefst deden.
Dit stuk schreef Phillip Hamnett op persoonlijke titel. Als oprichter van een Europees platform voor het zoeken van werk kijkt hij dagelijks mee over de schouder van de kandidaat.
