Logo

De loonkloof wordt kleiner, maar is er nog wel; wat kun je als werkgever doen?

De loonkloof wordt kleiner, maar is er nog wel; wat kun je als werkgever doen?

21 nov. 2022
Loonkloof.jpg

De loonkloof wordt kleiner, maar is er nog wel, blijkt uit CBS-cijfers. Onaanvaardbaar, vindt het gros van de HR-professionals. We geven tips om de kloof te verkleinen.

De loonkloof is opnieuw een stukje kleiner geworden. Het verschil in het gemiddelde uurloon van mannelijke en van vrouwelijke werknemers bij de overheid is in 2020 met 2 procentpunt gedaald ten opzichte van 2018. In het bedrijfsleven is dit verschil gelijk gebleven. Dat blijkt uit de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, die het CBS tweejaarlijks publiceert. Gecorrigeerd voor leeftijd, ervaring en onderwijsniveau is het loonverschil in het bedrijfsleven 6% en bij de overheid 3%. Dat was twee jaar geleden nog 7% en 4%. Het CBS heeft ditmaal voor het eerst ook gekeken naar contractsoort. De salarisverschillen lopen op wanneer vrouwen een vaste contract hebben.

Tips om de loonkloof te verkleinen

Ondanks dat de loonkloof telkens verder daalt, bestaat er nog altijd een verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Een organisatie kan de volgende maatregelen nemen om de loonkloof te verkleinen.

Maak salarissen transparant

Werkgevers zijn in het wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen verplicht om de salarissen transparant te maken. Ze worden dan verplicht om de informatie over beloning tussen vrouwen en mannen openbaar te maken. Zover is het nog niet - en de vraag is of dit wordt ingevoerd -, maar je kan je als werkgever hierin vast onderscheiden. Door meer inzicht te geven in ieders beloning is er meer rust op de werkvloer; de drempel om over loonverschillen te praten voor werknemers wordt een stuk kleiner. Zo ontkom je er als werkgever niet aan om iets te doen aan de verschillen. 

Verplicht salarisdata publiceren

Uit een enquête onder 351 HR-professionals blijkt dat veruit de meeste HR-professionals (85%) de discussie rondom de loonkloof nog steeds terecht vinden. Bijna iedereen (95%) gelooft dat gelijke beloningen een vanzelfsprekend onderdeel van het organisatiebeleid zouden moeten zijn (en dat er dus actief aan gewerkt wordt. Bijna de helft (47%) vindt dat Nederlandse bedrijven hun salarisdata verplicht zouden moeten publiceren zoals dat in het Verenigd Koninkrijk gebeurt, om zo meer inzicht te krijgen in wat werknemers daadwerkelijk betaald krijgen.

Schaal nieuwe werknemers gelijk in

Vrouwen worden bij indiensttreding lager ingeschaald, omdat het inschalen vaak wordt gebaseerd op het laatstverdiende salaris. Mannen hebben vaak een hoger startsalaris, wat doorwerkt in toekomstige banen. De gelijke inschaling van nieuwe vrouwelijke en mannelijke werknemers, waarbij wordt gekeken naar relevante werkervaring, is een belangrijke eerste stap om de loonkloof te verkleinen. 

Een bedrijfsjuriste bij Wehkamp voerde onlangs reen rechtszaak tegen haar werkgever, omdat ze duizend euro minder verdiende dan een minder ervaren mannelijke college. Wehkamp betaalde de ex-werknemer bij wijze van schikking €113.000.

Herstel fouten uit het verleden

Je kunt ervoor kiezen om vrouwelijke werknemers een structurele loonsverhoging te geven, om fouten uit het verleden te corrigeren. Let erop dat niet alle vrouwen worden geraakt door een loonkloof, dus maak hierin een selectie. Stel duidelijke criteria op wanneer een vrouwelijke werknemer in aanmerking komt voor een structurele loonsverhoging als gevolg van een duidelijk loonkloof. Uit het verleden blijkt dat dit een effectieve manier is om de loonkloof te dichten.

Bron: XpertHR 

Deel via:

Onze partners