Als je het NVP HR-Proffie-juryrapport leest, kun je als HR-professional nog veel leren van het DE&I-beleid van Rabobank. De jury noemt het beleid 'innovatief en doeltreffend'. De vrouw achter dit beleid is Janine Vos. De CHRO zet zich hard in om Rabobank zo divers en inclusief mogelijk te maken.

Wat is de reden voor de wijziging in de HR-strategie van ‘great place to work' naar ‘great place to be’?

“Na de coronaperiode ontstond de discussie over wat werken eigenlijk inhoudt. De invulling van werk veranderde aanzienlijk door het thuiswerken. Waar medewerkers voorheen naar kantoor gingen om te werken, willen ze nu vooral naar kantoor om elkaar te ontmoeten.

We hebben daarom ervoor gekozen om onze strategie om te gooien. Steeds meer (jong) talent hecht waarde aan voor wie ze werken en of ze op werk kunnen zijn wie ze zijn. Mensen weten wel dat ze naar werk komen om te werken, maar hoe mooi zou het zijn als die plek dan ook nog eens een 'great place to be’ is? Als je je ergens op je plek voelt, behaal je vanzelf betere resultaten en blijf je ook langer op die plek werken.”

Welke maatregelen hebben jullie genomen om deze veranderingen te realiseren?

“We hebben aanzienlijke veranderingen doorgevoerd. Bijvoorbeeld, HR werkt nu in multidisciplinaire teams, waarin ze samenwerken met onder andere facilities, IT, operations en marketing en communicatie. In deze teams werken ongeveer 1500 collega's. Een multidisciplinair team richt zich op specifieke medewerkersreizen, en bestaat uit verschillende disciplines die nodig zijn om het specifieke doel te bereiken.

Dit betekent dat de medewerkersreis als uitgangspunt wordt genomen. Sinds april 2022 maken we gebruik van dit soort teams. Bij Rabobank zijn ongeveer 800 medewerkers actief bij HR. Het overgrote deel hiervan werkt in multidisciplinaire teams die zijn samengesteld voor specifieke medewerkersreizen.

Wij zijn van mening dat al deze disciplines gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor de medewerkersreis binnen Rabobank. Het creëren van een 'great place to be' begint namelijk al bij de onboarding. Tegenwoordig kijken we meer vanuit het perspectief van de werknemers en minder vanuit dat van HR.

Concreet betekent dit dat we tijdens en na de onboarding vragen wat nieuwe medewerkers van ons verwachten. Soms kan dat betekenen dat een nieuwe medewerker op de eerste dag liever een plattegrond van het gebouw ontvangt dan een bloemetje.

Daarnaast werken we binnen Rabobank met meer dan 90 verschillende employee journeys. Deze journeys leggen het pad vast dat een werknemer binnen de organisatie kan bewandelen. Of iemand nu breder wil ontwikkelen, daar hebben we een specifieke journey voor, maar het kan ook gaan om iemand die vertrekt.

Lees het hele interview in PW
(met onder andere de visie van Rabobank op diversiteit en inclusie, het diversiteitsdoel, voorbeelden en resultaten)