Interview NVP-voorzitter Jan Bakker in Topic-bijlage bij EW.
De rol van de HR-professional verandert ingrijpend. Waar het vak ooit primair draaide om personeelsadministratie en arbeidsvoorwaarden, speelt de HR-professional steeds meer een sleutelrol bij strategische vraagstukken rond AI en robotisering, talentontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en de komende generatiewisseling.
‘De kern van elke verandering is dat je als organisatie moet zorgen voor een natuurlijk verloop en een natuurlijke aanwas. Je moet zorgen dat je aantrekkelijk bent voor talent,’ stelt arbeids- en organisatiepsycholoog Jan Bakker, voorzitter van NVP, de beroepsvereniging van HR-professionals.
Effect van AI op HR-rol
Artificial Intelligence (AI) brengt veel efficiënte slimheid in organisaties, waardoor werkprocessen veranderen en repetitieve taken verdwijnen. Ook voor de HR-professional verandert hun rol en het HR-beleid. AI kan ondersteunen bij werving, personeelsplanning en performance management. De impact van AI kan wel eens ingrijpender zijn dan we ons op dit moment realiseren, constateert Bakker. Hij maakt de vergelijking met de automatiseringsgolf rond het millennium. ‘Toen verdwenen veel banen en kwamen er nieuwe functies bij. Alleen voelt het voor mij alsof AI nog een slag fundamenteler is. We staan nog maar aan het begin van de ontwikkeling van zelflerende systemen. De systemen worden alleen maar slimmer.’ Hij haalt zijn zoon als voorbeeld aan. ‘Toen hij als natuurkundige begon als data-analist en softwareontwikkelaar bij een financiële instelling begon zei hij: ik heb zo’n goede studie, ik heb altijd werk. Nu, twee jaar later, neemt AI qua data-analyse al heel veel van zijn werk over. Dat soort processen speelt bijna overal.’ Binnen NVP wordt nagedacht over hoe AI het werk kan ondersteunen, maar ook wat het effect op organisaties is. Wat nodig is aan functies en vaardigheden. ‘Je moet als HR-professional inzicht hebben in organisatiedynamiek om die ontwikkeling goed te begeleiden. Veel HR-medewerkers die ik zie zijn goed in de beheersmatige kant van het vak. Maar er wordt méér van je gevraagd, een slag naar de hardere kant, wil je een rol spelen bij de vraag hoe je organisatie verder brengt. Hoe steviger je je daarin ontwikkelt, hoe steviger je positie wordt in de organisatie waarvoor je werkt.’
Talentontwikkeling
Bakker kijkt met zorg naar de ontwikkelingen in de VS rondom diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Dat is een enorm kostbaar goed wat mij betreft. De vraag hoe je je als organisatie ontwikkelt in een steeds complexere samenleving, vraagt om een heldere kijk op wat je met mensen wil en wat het talent is van mensen, hoe je die optimaal tot hun recht laat komen. Het is een mooi streven als je samen een onderneming bouwt waarvan de medewerkers als bij een soort werkgemeenschap zeggen: we hebben het goed voor elkaar.’ Het boek van Gary Hamel en Michele Zanini, ‘Humanocracy’, haalt hij aan als inspiratie voor hoe je vanuit gelijkwaardigheid en talent met elkaar een onderneming vormt. ‘Zij bepleiten een organisatiebeleid waarbij je veel meer op
een integrale en vooral menselijke wijze naar talentontwikkeling kijkt, in plaats van op het niveau van het individu. Je kijkt vanuit het hele plaatje, met alle belangen en complexiteiten, om te bepalen wat je nodig hebt. Vandaaruit ga je met je medewerkers in gesprek hoe je hun individuele talentontwikkeling kunt inpassen in een succesvolle onderneming.’ Bakker breekt een lans voor generatie Z, die instroomt op de arbeidsmarkt. ‘Ze zitten in lastig vaarwater. De meesten komen met studieschulden van hun opleiding af en betaalbare woningen zijn bijna niet te vinden. Dus je moet heel veel geld verdienen, terwijl ze ook heel erg sturen op werkgeluk en het welzijn van de wereld. Dat is een lastig dilemma om mee te om te gaan.’
