In deze nieuwe rubriek leggen we telkens dezelfde vijf vragen voor aan een lid van het NVP-bestuur. Over hun visie op HR, de uitdagingen in het vak én hun persoonlijke drijfveren. Zo leer je het bestuur beter kennen en krijg je inspiratie voor je eigen HR-praktijk. Dit keer is Suzanne Gerritse (bestuurslid NVP) aan het woord.
Wat is volgens jou de grootste HR-uitdaging voor organisaties in de komende 3–5 jaar?
De grootste HR-uitdaging in de komende jaren is wat mij betreft het effectief invoeren van transparante beloningsstructuren, vooral in het licht van het wetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De richtlijn bevat diverse maatregelen om beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen te voorkomen. Zo zijn werkgevers verplicht een systeem voor functiewaardering en indeling te hanteren dat gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid garandeert. Dit systeem dient te zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria.
Ik zie het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen als een noodzakelijke ontwikkeling. Op basis van voorlopige cijfers van het CBS was het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2025 bijna 10% lager dan dat van mannen. Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is natuurlijk al langere tijd een belangrijk thema, maar krijgt met deze regelgeving een meer concreet en afdwingbaar kader.
In de praktijk zie ik dat dit organisaties in toenemende mate dwingt om niet alleen beleid te formuleren, maar ook echt kritisch te kijken naar de onderliggende structuren die tot ongelijkheid hebben kunnen leiden. Tegelijkertijd gaat het veel verder dan het aanpassen van een beloningsbeleid. Het raakt de fundamenten van hoe organisaties functies waarderen en belonen. Veel bedrijven werken nog met systemen die historisch zijn gegroeid, waarin verschillen niet altijd volledig objectief verklaarbaar zijn. Het omzetten daarvan naar een transparant, genderneutraal en uitlegbaar systeem is in de praktijk soms een complexe uitdaging.
Welke rol moet HR daarin spelen die nu nog te weinig wordt gepakt?
HR kan een centrale rol spelen bij het dichten van de loonkloof. Een succesvolle implementatie zal voornamelijk afhankelijk zijn van het vertrouwen van de werknemers in de organisatie; is sprake van een loonkloof? En zo ja, wat voor maatregelen treft de organisatie om de loonkloof te dichten? Door actief betrokken te zijn bij het ontwerpen van salarisstructuren en het uitleggen van beloningscriteria, kan HR de organisatie ondersteunen bij duidelijke en consistente besluitvorming. Ook kan HR bijdragen aan openheid, door bijvoorbeeld gesprekken over beloning te begeleiden en ervoor te zorgen dat iedereen in de organisatie begrijpt welke criteria gelden voor salarisverhogingen en/of promoties.
Welke ontwikkeling (technologisch, maatschappelijk of organisatorisch) onderschatten we nu nog?
Een ontwikkeling die wellicht nog onderschat wordt, is de rol van technologie en data-analyse in beloningsbeleid. Loontransparantie wordt vaak gezien als een juridische of HR-uitdaging, terwijl de technologische mogelijkheden nog onvoldoende benut worden. Moderne HR-analytics, AI-gedreven salarisbenchmarking en dashboards kunnen HR (meer) inzicht geven in loonkloven, objectieve beoordelingscriteria monitoren en scenario’s simuleren voordat beslissingen worden genomen.
Wat betekent ‘goed werkgeverschap’ voor jou in 2026?
Voor mij betekent goed werkgeverschap én werknemerschap in 2026 dat de organisatie en haar werknemers elkaar daadwerkelijk versterken, in plaats van dat die relatie als vanzelfsprekend wordt verondersteld. In de kern gaat het om een balans tussen mens en organisatiebelang. Een goed werkgever biedt eerlijke beloning, duidelijke ontwikkelkansen en een veilige en inclusieve werkcultuur. Tegelijkertijd wordt van een goed werknemer een professionele bijdrage verwacht die past binnen de doelstellingen en continuïteit van de organisatie. Dat wederkerige karakter wordt steeds belangrijker, zeker in een arbeidsmarkt waarin verwachtingen over en weer hoger liggen.
Wat zou jij HR-professionals willen meegeven die zich willen voorbereiden op de toekomst?
Voor HR-professionals is het belangrijk om zich voor te bereiden op een rol die steeds sterker verweven raakt met de strategische besluitvorming binnen organisaties. HR is in toenemende mate medebepalend bij keuzes over organisatie-inrichting, beloningsstructuren en cultuur.
In mijn praktijk zie ik dat de juridische context waarin HR opereert verder aan belang toeneemt. De groeiende hoeveelheid regelgeving maakt dat HR-beslissingen niet alleen zorgvuldig moeten worden genomen, maar ook steeds beter moeten worden onderbouwd en vastgelegd.
Dat vraagt niet alleen om nog meer structuur in de processen, maar ook om toenemende bewustzijn van juridische en reputatierisico’s bij operationele keuzes.
