Logo

“MIJN MEDEWERKER DEELT DE VERZUIM OORZAAK NIET”

“MIJN MEDEWERKER DEELT DE VERZUIM OORZAAK NIET”

13-01-2022
Paradigma - Argo-246 (conflict).jpg.png.webp

Meestal vertelt de medewerker direct bij de ziekmelding wat de oorzaak is; bijvoorbeeld een griepje of een medische ingreep. Van sommige medewerkers krijg je

Meestal vertelt de medewerker direct bij de ziekmelding wat de oorzaak is; bijvoorbeeld een griepje of een medische ingreep. Van sommige medewerkers krijg je zelfs tot aan het aantal hechtingen toe te horen wat er nodig is, maar in sommige gevallen wil een medewerker helemaal niets vertellen over de oorzaak van het verzuim; wat in veel gevallen leidt tot wantrouwen en frustratie bij de leidinggevende. Is dat ook terecht?

Wantrouwen bij verzuim
Wanneer een medewerker de oorzaak niet wilt delen, merk ik vaak een gevoel van wantrouwen en onmacht. De leidinggevende is bang grip te verliezen wat meer dan eens resulteert in het feit dat ik, Adviseur Arbeid en Gezondheid Simone Kolkman, geïrriteerd wordt opgebeld met het verzoek er direct een bedrijfsarts op af te sturen om te kijken of de persoon wel écht ziek is. De leidinggevende vraagt zich hardop af wat dit nu betekent voor het verzuimtraject. Nu leidinggevenden niet meer over de klachten en beperkingen kunnen praten, weten zij vaak niet meer waar ze het dan wel over kunnen hebben met de verzuimende medewerker. Maar als we heel zwart-wit kijken naar deze situatie, hóeft de medewerker de oorzaak van verzuim niet te delen met de leidinggevende. En ook is het nog steeds mogelijk om zonder alle medische informatie de terugweg naar werk te stimuleren. Kijk eens naar de mogelijkheden, in plaats van de beperkingen, en er gaat een wereld aan mogelijkheden open.

Waar mag de leidinggevende naar vragen?
Als leidinggevende of werkgever zijn er een aantal zaken die u uw medewerker mag vragen als het gaat om verzuim:

  • Het telefoonnummer en (verpleeg)adres waar uw zieke medewerker te bereiken is;
  • De vermoedelijke duur van het verzuim;
  • De lopende afspraken en werkzaamheden;
  • Of de medewerker onder het vangnet van de Ziektewet valt. Let op: hij hoeft niet te melden om welke categorie het gaat;
  • Of het verzuim verband houdt met een arbeidsongeval;
  • Of er sprake is van een verkeersongeval waarbij de schade verhaald kan worden op de veroorzaker.

Mogelijkheden
Maar zelfs met de antwoorden op deze vragen gaat vaak het gevoel van onmacht en gebrek aan regie niet over. Sterker nog, het wantrouwen richting medewerker groeit vaak. Als Adviseur Arbeid en Gezondheid pleit ik ervoor om inhoudelijk minder bezig te zijn met de medische kant van het verhaal. De arboprofessionals van De Arbodienst kunnen helpen om de beperkingen goed in kaart te brengen en om advies te geven over hoe en eventuele opbouw eruit kan zien. Dat geeft mij en de leidinggevende de ruimte om naar een andere kant van de re-integratie te kijken, namelijk de houding en het gedrag van de medewerkers.

Sturen op houding en gedrag
De mogelijkheden van de medewerker liggen natuurlijk gedeeltelijk aan de medische beperkingen, maar ook voor een groot gedeelte aan de houding en het gedrag. Een gemotiveerde medewerker die zijn werk leuk vindt, wil graag weer aan de slag. Waarbij een medewerker met dezelfde beperkingen die zijn werk eigenlijk niet zo leuk vindt, en ook nog midden in een verhuizing zit, er veel langer over kan doen om weer terug te komen.

Het wel of niet weten van de oorzaak van het verzuim zou eigenlijk niet belangrijk moeten zijn voor de leidinggevende. Als leidinggevende kun je de medische problemen niet oplossen. Dus als een medewerker niet over de medische kant wilt praten, laten we het dan vooral hebben over de houding en het gedrag.

Voorbeeldsituatie
Stel; een medewerker heeft een rugklachten en kan niet lang staan. Dan kijkt u samen naar een passende oplossing, bijvoorbeeld werkzaamheden die zittend uitgevoerd kunnen worden, of voldoende afwisseling in de houding. Een medewerker die graag weer aan de slag wil, zal deze oplossingen ter harte nemen of zelf nog suggesties aandragen. Maar als dat niet het geval is, en de medewerker allerlei argumenten verzint om niet te hoeven komen, dan is er wellicht meer aan de hand en is het belangrijk om te achterhalen wat de echte reden is dat de medewerker niet aan de slag wil. Vanaf daar kan een eerlijk gesprek gevoerd worden tussen de leidinggevende en medewerker waardoor het zoeken naar een echt passende oplossing gemakkelijker wordt.
 

Bent u klaar om verzuim binnen uw organisatie aan te pakken en uw medewerkers en daarmee de organisatie duurzaam inzetbaar te maken? Neem dan contact met ons op via 088 031 32 00 of kijk op www.dearbodienst.nl voor meer informatie over onze diensten en onze aanpak.

Simone Kolkman
Adviseur Arbeid en Gezondheid bij de Arbodienst

Reacties

Er zijn nog geen reacties.

Plaats een reactie

Deel via:

Onze partners