Logo

Grotere kans op burn-out na zomervakantie; dit zijn aandachtspunten voor HR

Grotere kans op burn-out na zomervakantie; dit zijn aandachtspunten voor HR

5 sep. 2022
Burnout na zomervakantie smal.jpg

Werknemers die al aardig wat spanning hebben opgebouwd, lopen extra risico op een burn-out na de zomervakantie als straks de najaarsdrukte weer losbarst. Wat zijn de aandachtspunten voor HR?

De eerste week omschakelen na een vakantie is vaak even wennen. De medewerker gaat met lichtelijke weemoed weer aan de slag. De vakantie was heerlijk, maar eigenlijk veel te kort. Binnen afzienbare tijd blijkt dat de zomervakantie onvoldoende was om de accu 100% op te laden. Helemaal als de spanning voor de zomervakantie al te hoog was opgelopen en dat het vooruitzicht van de zomervakantie een soort laatste houvast of redmiddel was. Als in september ook nog herfstachtig weer aanbreekt en de energie was al niet optimaal was, dan kan dit echt de genadeklap zijn.

1. Vakantie als geneesmiddel

Vakantie is een probaat medicijn tegen tegen burn-out, maar verwacht er niet te veel van, zegt Wilmar Schaufeli. 'Burnout is emotionele uitputting. Als mensen al te ver in hun burn-out zitten, helpt een vakantie niet meer. Voor mensen die zich op het hellende vlak begeven, is vakantie goed om de energiereserves aan te vullen. Vakantie kan dus preventief werken tegen burn-out. Maar let op: onderzoek laat zien dat dit effect voordat je het weet weer weg is. Je moet de vakantie dus wel gebruiken om daarna op een andere manier te gaan werken,'

2. Observeer mensen

Zie je iemand die sprankelt en bruist van de energie? Of zie je iemand die met frisse tegenzin het werk weer oppakt? Een werknemer die burn-out raakt, laat bepaalde signalen zien. Om er enkele te noemen: vaker ziekmelden met bijvoorbeeld hoofdpijn of rugklachten, sneller geïrriteerd zijn, confrontatie met collega’s, er slechter uitzien, cynisme, terugtrekken/verminderd sociaal gedrag. 

3. Luister écht naar mensen

Neem ze serieus. Werknemers die burn-out raken, kenmerken zich onder meer als gedreven, perfectionistisch, gecommitteerd, groot verantwoordelijkheidsgevoel (deze kenmerken kunnen dus al een signaal an sich zijn). Ook al zegt iemand dat hij het niet meer aan kan, zijn output kan nog steeds prima zijn. Een leidinggevende ervaart hierdoor niet altijd de noodzaak om in te grijpen. Output of kwaliteit is dus niet per se leidend voor hoe het met iemand gaat. Luister naar wat iemand zegt en neem dit serieus.

4. Doorbreek het taboe van (werk)stress

Geef (werk)stress een vaste plek op de HR-agenda en zorg ervoor dat het onderwerp van gesprek blijft. Openheid over dit thema maakt het ingrijpen eenvoudiger. Hoe langer een werknemer doorloopt met klachten, des te langer hij uit het arbeidsproces zal raken. Veiligheid is een belangrijk aspect om open te durven zijn over dit thema. Denk goed na of de sfeer veilig genoeg is om hier open over te kunnen zijn.

5. Consistent beleid

Maak een kapstok waaraan je belangrijke thema’s ophangt. Thema’s die actueel zijn binnen jouw organisatie. Voorbeelden van thema’s zijn ‘gezondheid’, ‘work-life balance’, ‘commitment’ of ‘voldoende vakkennis’. Alle activiteiten die worden ingezet, hebben te maken met deze thema’s, komen jaarlijks terug en het effect ervan wordt gemeten.

6. Leid managers op

Leidinggevenden hebben ook een signalerende functie. Zorg dat ze weten waarop ze kunnen letten en dat ze weten welke interventies beschikbaar zijn. Zorg dat zij het gesprek aan (kunnen) gaan met mensen, zodat ze weten hoe het met ze gaat. Niet alleen op het werk, maar ook thuis. Uitval komt vaak voort uit een combinatie van een lastige situatie thuis en het werk.

Bron: XpertHR

Deel via:

Onze partners