De rol van emoties: meer dan een bijzaak

Veel organisaties kijken nog steeds vooral naar systemen, processen en structuren. Natuurlijk, die heb je nodig. Maar er is een factor die vaak wordt onderschat: emoties. Emoties zijn geen zachte randverschijnselen, maar harde data over hoe mensen zich verhouden tot hun werk. Negatieve emoties zoals angst of frustratie leiden tot krampachtig gedrag en een smalle focus. Eén cynische opmerking in de wandelgang kan een hele teamdynamiek doen kantelen. Dat is verklaarbaar. We zijn als mens gevoelig voor de negativity bias: evolutionair gezien moesten we gevaren sneller herkennen dan kansen. Negatieve emoties verkleinen je blikveld: handig in crisissituaties, maar verlammend als het gaat om leren, innoveren en samenwerken.

Broaden-and-Build: de kracht van positieve emoties

De Amerikaanse psychologe Barbara Fredrickson heeft uitgebreid onderzocht wat positieve emoties doen. Haar conclusie: ze hebben een opbouwende functie. Positieve emoties verruimen ons perspectief (broaden) en bouwen hulpbronnen op (build). Dit staat bekend als het ‘Broaden-and-Build-effect’. Concreet betekent dit:

• Creatiever denken: onder invloed van emoties als nieuwsgierigheid of hoop zien we meer mogelijkheden.
• Sterkere relaties: dankbaarheid of trots versterken de bereidheid tot samenwerking.
• Meer veerkracht: bij tegenslag herstellen we sneller en vaak ook sterker.

Verbinding met de praktijk

Ik zie dit dagelijks terug in organisaties. Het zijn zelden de grote programma’s of reorganisaties die het verschil maken. Het zijn de kleine momenten:

• Een projectleider die een jonge collega het vertrouwen geeft om een presentatie voor het MT te doen – en na afl oop trots benoemt wat er goed ging.
• Een team dat onder hoge druk een deadline haalt en samen het succes viert.
• Een manager die niet meteen met oplossingen komt, maar een medewerker de ruimte geeft om zelf zijn aanpak te testen.
• Een vakprofessional die merkt dat zijn expertise echt wordt geraadpleegd en gewaardeerd in een besluit.

Dat klinkt misschien klein, maar de effecten zijn groot. Mensen die zich gezien en gewaardeerd voelen, zijn creatiever, productiever en loyaler. En vooral: ze tonen meer eigenaarschap. Precies datgene waar zoveel organisaties naar zoeken.

De ABC-theorie: de psychologische ruggengraat

Positieve emoties zijn geen doel op zich. Ze werken omdat ze de voedingsbodem versterken voor wat mensen echt nodig hebben in hun werk. Hier komt de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan in beeld, beter bekend als de ABC-theorie. Volgens deze theorie fl oreren mensen pas echt als drie basisbehoeften vervuld zijn:

• Autonomie: de ruimte om zelf keuzes te maken en invloed te hebben.
• Verbondenheid: je onderdeel voelen van een groter geheel, relaties die ertoe doen.
• Competentie: ervaren dat je iets kunt, dat je groeit en ergens goed in bent.

“De ABC-theorie toont hoe autonomie, competentie en verbinding samen de voedingsbodem vormen voor intrinsieke motivatie.”

Deze drie zijn onmisbaar. Zonder autonomie geen eigenaarschap. Zonder verbondenheid geen vertrouwen. Zonder competentie geen trots of motivatie.

En precies hier ligt de kracht van de koppeling: positieve emoties versterken de ABC-pijlers en vervulde ABC-pijlers versterken positieve emoties.

• Autonomie: een medewerker die ruimte krijgt en daar dankbaarheid bij ervaart, voelt zich gemotiveerd om verantwoordelijkheid te nemen.
• Verbondenheid: momenten van humor, trots of ontzag versterken de sociale lijm in teams.
• Competentie: trots en plezier maken dat mensen hun sterke kanten willen inzetten en ontwikkelen.

Kritische kanttekening: het is geen borrel

Veel organisaties proberen verbinding te creëren door borrels, teambuilding of feelgood-programma’s. Daar is niets mis mee, maar het blijft oppervlakkig als de basisbehoeften niet vervuld zijn. Als medewerkers geen autonomie ervaren, structureel overvraagd worden of geen erkenning krijgen voor hun competentie, dan helpen incidentele positieve ervaringen weinig.

Met andere woorden: positieve emoties kunnen geen fundament vervangen dat ontbreekt. Ze versterken, verdiepen en versnellen. Maar ze werken alleen duurzaam als de ABC-pijlers stevig staan.

Wat dit betekent voor HR

Voor HR-professionals is dit geen theoretische exercitie, maar directe praktijk. De vragen die wij dagelijks krijgen (hoe vergroten we betrokkenheid, hoe blijven mensen inzetbaar, hoe maken we teams wendbaar) hebben alles te maken met de interactie tussen Broaden-and-Build en ABC.

Praktische vertaling:

• Leiderschap: erkenning en waardering zijn harde voorwaarden voor prestaties. Een compliment werkt sterker dan een extra controlemechanisme.
• Teams: een cultuur waarin mensen elkaar kleine signalen van respect en samenwerking geven, is wendbaarder en productiever. 
• Leren en ontwikkelen: nieuwsgierigheid en trots zijn betere drijfveren voor ontwikkeling dan druk of angst.

De positiviteitsratio: balans, geen roze bril

Fredrickson en Losada spraken over de positiviteitsratio: gezonde werkrelaties hebben baat bij een verhouding van ongeveer drie positieve emoties op één negatieve. Belangrijk: dit is geen pleidooi voor een roze bril. Kritiek, confl ict of ongemak zijn soms nodig om te groeien. Het gaat om de balans.

Een team dat problemen niet benoemt, komt net zo min vooruit als een team dat verzuipt in negativiteit. De kunst is om het juiste klimaat te creëren waarin positieve emoties de boventoon voeren, zonder het moeilijke uit de weg te gaan.

Trainbaarheid van positiviteit

Goed nieuws: positieve emoties zijn trainbaar. Ze komen niet alleen vanzelf, maar zijn te cultiveren. Door bewuste gewoonten:

• Dankbaarheid: maak erkenning en waardering concreet.
• Vier successen: ook de kleine.
• Talenten inzetten: laat mensen doen waar ze goed in zijn.

Dat klinkt eenvoudig, maar de effecten zijn diepgaand. Uit onderzoek blijkt dat zulke micro-momenten leiden tot meer oxytocine (verbondenheid), minder cortisol (stress), betere slaap en zelfs een sterker immuunsysteem.

Lees verder