We kennen allemaal het schrikbeeld van uitgebluste medewerkers die lijdzaam wachten tot de wijzers van de klok langzaam naar vijf uur toe bewegen. En andersom: het voorbeeld van vrienden die zelfs ‘s avonds laat op een feestje nog gepassioneerd vertellen over hun werk. Hoe kan het dat medewerkers zo kunnen verschillen in hun motivatie? En wat kan jij doen om motivatie bij jouw medewerkers te verhogen? In deze blog nemen we je mee in de wereld van psychologie en motivatie. Vervolgens geven we praktische tips voor bevlogen en gemotiveerde medewerkers.
Het verschil tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie
Waarschijnlijk heb je weleens eerder gehoord over het verschil tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie komt de motivatie vanuit onszelf. Bij extrinsieke motivatie komt de motivatiebron juist van buiten onszelf. Maar wist je ook dat er véél meer achter motivatie ligt, dan alleen deze twee vormen?
Motivatie als continuüm
Volgens onderzoekers Ryan en Deci kun je motivatie zien als een schaal waarop verschillende vormen van motivatie te onderscheiden zijn (zie afbeelding 1).
Afbeelding 1: Continuum Motivation
Volgens Ryan en Deci zijn er zes gradaties in motivatie:
- A-motivatie. Dit betekent dat er geen enkele motivatie aanwezig is. Je krijgt een medewerker gewoon niet in beweging.
- Externe regulatie. Een medewerker komt dan in beweging vanwege externe factoren. Denk hierbij aan een externe beloning (geldbonus) of straf.
- Geïntrojecteerde regulatie. Een medewerker is nog steeds extrinsiek gemotiveerd, maar dan wel gemotiveerd door gevoelens zoals schuldgevoel of soortgelijke emoties. Denk bijvoorbeeld aan het helpen van een collega, omdat je vindt dat je dit hoort te doen en je je dus schuldig voelt als je dit niet doet. Dit zijn geen positieve emoties.
- Geïdentificeerde regulatie. Hierbij komt een medewerker in actie, omdat dit persoonlijke meerwaarde oplevert. Denk bijvoorbeeld aan het oppakken van een specifiek project omdat dit je in een goed daglicht zet bij jouw baas.
- Geïntegreerde regulatie. Dit is de motivatie die het dichtst tegen intrinsieke motivatie aan ligt. Iemand komt dan in actie, omdat de actie goed bij de identiteit past. Je ziet jezelf bijvoorbeeld als een inspirator en vindt het helemaal geen probleem om de volgende presentatie op te pakken.
- Intrinsieke regulatie. Dit betekent dat iemand gemotiveerd is, omdat de actie op zichzelf al belonend is. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die een opleiding psychologie gaat doen, gewoon omdat hij/zij het leuk vindt om meer over dat thema te weten. De persoon is geïnteresseerd in de handeling en/of voelt plezier.
Hoe meer medewerkers aan de rechterkant van het motivatiespectrum zitten, hoe eerder ze uit zichzelf in beweging zullen komen en voldoening zullen ervaren in hun werk. Het resultaat hiervan is bevlogen medewerkers die hun eigen keuzes maken, verantwoordelijkheid nemen voor hun acties en ‘s avonds vol enthousiasme over hun werkdag vertellen.
Wil je weten hoe jij dit in jouw organisatie kunt stimuleren? Lees dan vooral verder.
Autonomie
Een van de belangrijkste ingrediënten voor motivatie is het ervaren van autonomie in je werk. Autonomie betekent dat we graag keuzevrijheid voelen over ons eigen handelen. Oftewel: het gevoel dat je zelf aan het roer staat van jouw acties.
De 3 do’s
- Geef medewerkers keuzevrijheid in hun werk. Zowel qua inhoud als proces van hun werkzaamheden.
- Faciliteer zelfsturende teams.
- Geef medewerkers een stem in het vormgeven van volgende stappen in de organisatie.
De 3 don'ts
- Opgelegde deadlines.
- Straffen.
- 'Moetjes’ zoals verplichte e-learnings.
Competentie
Een tweede ingrediënt voor intrinsieke motivatie is het gevoel van competentie. Dit betekent dat mensen de behoefte hebben om de uitkomsten van hun eigen gedrag te beheersen. In normale taal: we willen voelen dat we de uitdagingen die op ons pad komen ook aan kunnen. Daarnaast willen we ook het beeld van onszelf als competent persoon beschermen.
De 3 do’s
- Geef constructieve feedback aan medewerkers. Let goed op de framing van deze feedback en lees je in.
- Maak vooruitgang zichtbaar in moeilijke processen en erken de bijdrage van medewerkers hierin.
- Biedt medewerkers voldoende uitdaging en doorgroeimogelijkheden.
De 3 don'ts
- Te veel in één keer vragen. Dit kan medewerkers overweldigen.
- Negatieve feedback.
- Medewerkers té veel informatie in één keer geven.
Verbondenheid
Het laatste ingrediënt voor gemotiveerde medewerkers is het stimuleren van het gevoel van verbondenheid. Mensen hebben een hele diepe behoefte om verbonden te zijn met anderen en te interacteren met hun omgeving. Je kunt dit ook zien als de behoefte om onderdeel te zijn van een ‘groter team’.
De 3 do’s
- Zet in op teambuilding (formeel en informeel).
- Faciliteer samenwerk-momenten (ook nu we na corona graag thuiswerken).
- Leg vaak de nadruk op gedeelde waarden.
De 3 don'ts
- Medewerkers de hele week laten thuiswerken. Misschien herinner je je nog dat veel mensen uit jouw omgeving aangaven dat ze zich in coronatijd minder gemotiveerd voelden. Hoewel thuiswerken een gevoel van ruimte en focus kan geven, is het gebrek aan informeel contact met collega’s niet goed voor het gevoel van verbondenheid.
- Wantrouwen uitstralen vanuit het management.
- Weinig contact zoeken met het personeel vanuit het management.
Aan de slag met motivatie
Dit waren de do’s en dont’s voor het motiveren van medewerkers! Natuurlijk is er nog véél meer te vertellen over hoe je jouw medewerkers optimaal motiveert. Nieuwsgierig naar meer tips en inzichten over motivatie? Neem vooral contact met ons op!
Tanneke Meijers en Anouk Visser, medeoprichters en docenten van de opleiding Gedragsland, een zesdaagse belevingsgerichte opleiding tot gedragsexpert.
Reacties
Er zijn nog geen reacties.
