Logo

Reflectiemodel van Korthagen. Hulpmiddel bij het gestructureerd leren van ervaringen

Reflectiemodel van Korthagen. Hulpmiddel bij het gestructureerd leren van ervaringen

14 feb. 2022
reflectiemodel Korthagen.png

Leren op het werk is eigenlijk een vanzelfsprekendheid. Iedere werknemer leert van hetgeen hij op de werkvloer meemaakt. Maar doelgericht leren en gericht werken aan verbeteringen vraagt om

Leren op het werk is eigenlijk een vanzelfsprekendheid. Iedere werknemer leert van hetgeen hij op de werkvloer meemaakt. Maar doelgericht leren en gericht werken aan verbeteringen vraagt om systematische reflectie.

  • Een hulpmiddel bij het gestructureerd leren van ervaringen is het reflectiemodel van Korthagen. 
  • Zelfreflectie kan voorkomen dat men steeds tegen dezelfde problemen aanloopt.

Leren op het werk is eigenlijk een vanzelfsprekendheid. Iedere werknemer leert van hetgeen hij op de werkvloer meemaakt. Dit leren gebeurt echter niet altijd even efficiënt en effectief. Niet iedereen heeft immers tijdens een hectische werkdag tijd om stil te staan bij wat hij meemaakt. Werkdruk leidt vaak tot het snel vinden van praktische oplossingen voor praktische problemen. Men gaat dan voorbij aan de onderliggende problematiek.

Doelgericht leren en gericht werken aan verbeteringen vraagt om systematische reflectie (Calderhead, 1989). Een hulpmiddel bij het gestructureerd leren van ervaringen is het reflectiemodel van Korthagen. Dit model wordt vaak in het onderwijs gebruikt om te reflecteren op eigen handelen. Maar het is ook geschikt om te gebruiken bij het reflecteren op andersoortige werksituaties, bijvoorbeeld tijdens intervisiegroepen.

Het model doorloopt 5 fasen. Fase 5 is tevens fase 1 van een nieuwe cyclus. De fasen zien er als volgt uit:

Fase 1: Handelen
Fase 2: Terugblikken
Fase 3: Bewustwording
Fase 4: Alternatieven ontwikkelen
Fase 5: Uitproberen

Het doel van het reflectiemodel is om een nieuwe structuur te ontdekken in ‘circulaire processen’. Dat zijn positieve of negatieve spiralen (Wubbels, 1989). Het bewustzijn van zo’n circulair proces (fase 3) kan helpen om alternatief gedrag te ontwikkelen (fase 4).

In Fase 2 (terugblikken) moet de werknemer zich afvragen: wat is er gebeurd? Specifieker moet hij zich afvragen:

  • Wat wilde ik? (willen)
  • Wat voelde ik? (gevoel)
  • Wat dacht ik? (denken)
  • Wat deed ik? (handelen)

Vervolgens moet de werknemer relaties leggen tussen de antwoorden op deze vragen. Hoe beïnvloedden zijn gedachten bijvoorbeeld zijn gevoelens? Welk effect had dit op zijn handelen?

Gaat het om een situatie waarin anderen betrokken zijn, dan dient hij dezelfde vragen te stellen t.o.v. de ander. Werknemers kunnen het lastig vinden om dit voor een ander te bedenken.  

Voorbeeld
Frits is docent. Een van zijn leerlingen, Joris, loopt er volgens hem vaak de kantjes vanaf (denken). Tijdens een groepsopdracht ziet hij dat Joris met iets anders bezig is. Frits raakt geïrriteerd (gevoel). Hij spreekt Joris aan vanuit dit gevoel: ‘Je maakt er weer een potje van, Joris’ (handelen). Dit roept bij de leerling boosheid op (gevoel) waardoor hij gedemotiveerd raakt (willen). Hij denkt dat de leraar hem altijd moet hebben (denken). Joris loopt er hierdoor bij een vervolgopdracht nog meer de kantjes vanaf (handelen).

In dit voorbeeld blijkt er een relatie te liggen tussen het denken van Frits, zijn gevoel en zijn handelen. Hij besluit na zijn terugblik en zijn bewustwording hiervan (fase 2 en 3) om Joris in het vervolg positiever te benaderen (fase 4 en 5). Vervolgens reflecteert hij op deze nieuwe aanpak.

Voorbeeld
Ellis voelt zich vaak opgejaagd door haar collega Seb (gevoel). Hij wil altijd direct antwoord op zijn vragen, maar Ellis heeft nog meer te doen. Als Seb daarom een voorstel doet voor een nieuw project, denkt zij dat ze weer veel werk zal krijgen (denken). Ze reageert daarom negatief op zijn projectvoorstel (handelen). Seb zet daardoor nog meer druk op Ellis (handelen). Ze werkt ook nooit mee, denkt hij (denken).
Tijdens reflectie ziet Ellis in dat haar gedrag Sebs handelen versterkt. Zij besluit het anders aan te pakken. Ze zegt tegen Seb dat zij veel werk verwacht als zijn project doorgaat. Ze vraagt zich hardop af of daar ruimte voor is. Seb geeft aan dat hij van plan is een extra kracht in te schakelen. Ellis voelt zich gerustgesteld. Daardoor werkt zij op een positieve manier mee aan het uitwerken van het projectvoorstel.

De reflectievragen kunnen als volgt worden uitgebreid:

Fase 5 van de vorige cyclus: handelen (= fase 1 van de vorige cyclus)

  • Wat wilde ik bereiken?
  • Waar wilde ik op letten?
  • Wat wilde ik uitproberen?

Let op!
Deze lijst is geen must, het is een lijst met suggesties voor reflectievragen.

Fase 2: Terugblikken op het handelen

  • Wat gebeurde er concreet?
  • Wat wilde ik?
  • Wat deed ik?
  • Wat dacht ik?
  • Wat voelde ik?
  • Wat denk ik dat de anderen wilden, deden, dachten, voelden?

Fase 3: Bewust worden van essentiële aspecten

  • Hoe hangen de antwoorden op de vorige vragen met elkaar samen?
  • Wat is daarbij de invloed van de context als geheel?
  • Wat betekent dit nu voor mij?
  • Wat is dus het probleem (of de positieve ontdekking)?

Fase 4: Formuleren van handelingsalternatieven

  • Welke alternatieven zie ik?
  • Welke voor- en nadelen hebben die?
  • Wat neem ik mee nu voor de volgende keer?

Logboek
Een instrument dat reflectie ondersteunt, is het bijhouden van een logboek. Hierin analyseert men systematisch werkervaringen. Op deze manier legt een werknemer zijn persoonlijke reis vast. Het is raadzaam om klein te beginnen, dat wil zeggen met reflectie op korte, overzichtelijke situaties (bijvoorbeeld het gebruik van voorbeelden tijdens een presentatie). Het logboek kan een standaardonderdeel zijn bij een coaching- of mentoringtraject.

Metareflectie
Na verloop van tijd kan een werknemer gaan reflecteren op het reflectieproces, met andere woorden op het proces van leren van ervaringen via reflectie. De werknemer moet zich dan afvragen:

  • Hoe heb ik dat geprobeerd?
  • Welke leermomenten waren er?
  • Hoe voelde ik me daarbij?
  • Wat hielp daarbij, wat belemmerde mijn leren?
  • Welke rol speelden anderen in het bevorderen van mijn leren?
  • Welke problemen en sterke punten zie ik in mijn eigen manier van leren?
  • Welke alternatieven zie ik met betrekking tot mijn manier van leren?
  • Tot welke voornemens leidt dat?

Let op!
Mensen hebben verschillende leeroriëntaties. Intern georiënteerde werknemers willen leren door reflectie op eigen handelen. Extern georiënteerde werknemers willen bij reflectie aanwijzingen, tips en begeleiding. Als deze laatste groep moet reflecteren kunnen zij afhaken. Geleidelijkheid in het reflectieproces is voor deze groep belangrijk. Het is daarnaast van belang voldoende houvast en vertrouwen te creëren, bijvoorbeeld door in het begin tips en begeleiding te bieden.Wat wilde ik leren?

Toepassing reflectiemodel
Reflecteren op werkervaringen is een nuttige manier om te leren van het werk. Zelfreflectie kan voorkomen dat men steeds ‘met zijn hoofd tegen dezelfde muur loopt’. Werknemers worden zich bewust van hun eigen handelen en de achterliggende denkpatronen en gevoelens. Zij realiseren hoe zij hun eigen handelen kunnen bijsturen en welk effect dit heeft. Dit geeft hen grip op hun werk en ontwikkeling. Het maakt hen productiever en efficiënter. Men stoot zich immers niet meer aan dezelfde steen. In sommige gevallen voorkomt reflecteren stress en uitval.

Zelfreflectie kan onder meer gebruikt worden bij het opstellen van een POP, ter voorbereiding op het functioneringsgesprek, bij intervisie en bij coaching- of mentoring.

Deel via:

Onze partners