10/06
2021

Van verzuim naar duurzame inzetbaarheid

Deze maand maakt het NVP Arbo-Lab werk van arbobeleid. In de tweede week is er aandacht voor de ernstig zieke medewerker. Marjol Nikkels heeft je een update gegeven over de Sociale Zekerheid en de kosten van een ernstig zieke medewerker. Ook ben je door Debby Kolk bijgepraat hoe om te gaan met ernstige zieke werknemers zowel qua re-integratie, maar ook bij werving en selectie. 

Nu je alles van de wet- en regelgeving weet, je bewust bent van de kosten van verzuim én weet waar je rekening mee moet houden tijdens het verzuimproces wil ik je handvatten geven hoe je de zieke werknemer kunt begeleiden naar werk: van verzuim naar inzetbaarheid.

Werken tijdens ziekte

De afgelopen 10 jaar heb ik veel (ernstig) zieke werknemers gesproken. Wat ik hierbij altijd intrigerend vind: waarom meldt de ene werknemer zich ziek met een snotneus (ook voor de huidige RIVM maatregelen) en waarom wil een andere werknemer tussen de chemokuren door nog werken?

Mijn conclusie: mensen die plezier hebben in het werk dat zij doen, willen dit werk ook blijven doen wanneer zij ziek zijn. Ziek zijn betekent immers niet (altijd) dat je niet kunt werken.
Uiteraard zijn er helaas situaties waardoor een werknemer helemaal niet meer kan werken. Voor deze mensen hebben wij in Nederland Sociale Zekerheid op basis waarvan alle wet- en regelgeving achterwege gelaten kan worden. [1]
Mijn ervaring is echter dat dit maar zelfden van toepassing is. Meestal is het niet de ziekte waardoor werknemers niet werken, maar spelen er andere dingen mee waardoor een werknemer tijdens ziekte niet werkt.

De meeste mensen beginnen aan een baan met passie, voor het werk of voor het geld dat zij met dit werk verdienen. Soms raken zij deze passie onderweg ergens kwijt. Doordat zij een vervelende leidinggevende hebben, naast een fulltime baan mantelzorger zijn of gewoon geen andere uitweg zien dan zich ziek te melden.

Zodra een werknemer zich ziekmeldt zijn de meeste leidinggevenden/werkgevers geneigd om de regie in het ziekteverzuimproces te nemen. Waardoor de werknemer achterover gaat leunen of erger nog de hakken in het zand zet, omdat hij/zij het gevoel heeft te worden opgejaagd. Ik ben toch ziek? Waarom moet ik dan van alles van mijn leidinggevende?

De meeste werknemers kennen de wet- en regelgeving helemaal niet. Weten niet dat er zowel van werknemer én werkgever veel wordt verwacht ook wanneer iemand door ziekte niet in staat is om te werken.

Tijdelijk verminderd inzetbaar

Het is belangrijk dit bespreekbaar te maken. Bij voorkeur nog voordat werknemers zich ziekmelden. Dit begint al door in de organisatie het woord (ziekte)verzuim te vervangen door tijdelijk verminderd inzetbaar zijn. Door alle werknemers te informeren over wat er van werkgever en werknemer wordt verwacht zodra een werknemer zich ziek meldt. Door geen verzuimbeleid te maken, maar een inzetbaarheidsbeleid. In dit beleid op te nemen hoe werknemers inzetbaar kunnen blijven, hoe de organisatie hierbij kan ondersteunen en hoe je samen in gesprek blijft op het moment dat je door ziekte (tijdelijk) verminderd inzetbaar bent.   

Een tijd geleden sprak ik een wanhopige leidinggevende. Een buschauffeur had zich ziek gemeld na een ongeval te hebben veroorzaakt. Als leidinggevende was zij verantwoordelijk voor het begeleiden van deze werknemer. In dat kader had zij de chauffeur al een paar keer gevraagd samen met haar een plan van aanpak op te stellen. Dit had de werknemer steeds geweigerd, waardoor er een onprettige situatie was ontstaan, waarbij de werknemer al weken thuis zat.

Op verzoek van de leidinggevende ben ik met deze chauffeur in gesprek gegaan. Toen ik hem vroeg of hij zich beter voelde nu hij paar weken niet werkte ontkende hij dit. Hij wilde juist graag werk, was bang en wist niet wat zijn leidinggevende van hem verwachtte. Daarnaast was hij door ongeval bang om weer te rijden. Op mijn vraag: word je minder bang nu je thuis zit gaf hij weer een ontkennend antwoord. Waarop ik hem vroeg wat hij nodig had om weer te kunnen rijden. Hij gaf aan het fijn te vinden wanneer er de eerste week een chauffeur met hem mee zou rijden. Daarna zou hij het wel weer alleen aan durven.

Na dit gesprek stelde werknemer en leidinggevende samen een plan van aanpak op waarin zij dit opnamen. De chauffeur die mee kon rijden werd nog diezelfde dag gevonden. Conclusie: leidinggevende blij en buschauffeur blij. Na een maand was de chauffeur weer volledig aan het werk en iedere keer dat ik hem in de bus zag rijden zwaaide hij naar mij met een glimlach van oor tot oor.

Kortom: er was geen sprake van onwil bij de chauffeur, maar van onwetendheid. De buschauffeur wist helemaal niet dat hij zelf een plan kon maken om weer aan het werk te kunnen.

Is het begeleiden van (ernstig) zieke werknemers dan écht zo simpel hoor ik je denken. Ik denk van wel, door gewoon oprecht en geïnteresseerd naar mensen te luisteren kom je tot de beste oplossingen. Waardoor een werknemer weer wil werken in plaats van moet werken omdat jij dit zegt.

Mijn tips:

  1. Luister naar wat de werknemer écht nodig heeft om te kunnen blijven werken.
  2. Zet de werknemer zelf aan het roer tijdens het ziekteverzuim proces.
  3. Ondersteun waar mogelijk en denk mee over oplossingen.
  4. Durf ook bespreekbaar te maken wanneer het werk écht niet meer passend is.

Ik hoop je met mijn blog geïnspireerd te hebben om het gesprek met de mens achter de werknemer aan te gaan. Echt te luisteren en de werknemer aan het roer te zetten tijdens het verzuimproces.

 

[1] Indien de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de werknemer door ziekte nooit meer tot werken in staat is heeft werknemer al binnen 104 weken verzuim recht op een IVA uitkering. Waardoor er van werkgever en werknemer geen re-integratie inspanning meer wordt verwacht.

Monique Ballering-van der Laan, Recht Door Zee Casemanagement

Reacties

Onze partners