30/09
2019

De complexiteit van het managen van diversiteit in teams & aanbevelingen

De toenemende diversiteit op de werkvloer vraagt om gedegen management van deze verschillen door organisaties. Een groot aantal organisaties is al actief bezig met het vergroten van diversiteit en inclusie van medewerkers, maar er is meer nodig dan het vergroten van diversiteit en mensen zich als individu thuis laten voelen. Medewerkers werken namelijk vaak in teamverband,

waarin diversiteit zowel positieve als negatieve effecten kan hebben. Gelukkig is veel wetenschappelijk onderzoek naar teamdiversiteit gedaan dat inzicht kan verschaffen in hoe diversiteit aangestuurd kan worden. In dit artikel geeft Astrid Homan een overzicht van de huidige stand van zaken in het wetenschappelijk onderzoek naar diversiteit in teams. Uit dit overzicht blijkt o.a. dat de effectiviteit van management van diversiteit grotendeels afhankelijk is van de mate waarin teamleden een positieve overtuiging over en goede omgangsvaardigheden met diversiteit hebben. Het artikel eindigt met enkele aanbevelingen.

Verkorte samenvatting van de aanbevelingen voor de praktijk
Het overzicht van de recent verschenen wetenschappelijke literatuur over de effecten van team diversiteit biedt aanknopingspunten voor enkele aanbevelingen voor organisaties en HRM professionals die verschillen tussen medewerkers effectief willen benutten door management van teamdiversiteit.

1. Ontwikkel een positieve diversiteitsmindset. Het ontwikkelen van teamleden op het gebied van attitudes ten aanzien van diversiteit en vaardigheden om gebruik te kunnen maken van diversiteit is mogelijk een zeer belangrijke eerste stap in het managen van teamdiversiteit.

2. Gebruik diversiteit vooral in teams die complexe taken uitvoeren met veel afhankelijkheid tussen de teamleden. Dit soort taken motiveert teamleden om hun diverse perspectieven en ideeën uit te wisselen.

3. Stimuleer een gedeeld begrip van de taak en het team. Als de teamleden een gemeenschappelijk begrip hebben van het doel van de taak en de rollen en kennis die de teamleden met zich meebrengen, kunnen zij makkelijker en efficiënter hun unieke kennis, ideeën en perspectieven uitwisselen.

4. Creëer teams waarin de leden gemotiveerd zijn om diep na te denken over informatie. Dit kan door teams verantwoording te laten afleggen voor de uitvoering van de taak, maar kan ook door teams samen te stellen waarin de leden hoger scoren op persoonlijkheidstrekken die samenhangen met deze motivatie om informatie te verwerken

5. Monitor de precieze samenstelling van diverse teams. Teams zijn vaak op meerdere manieren “divers” en de manier waarop de diversiteit in de groep verdeeld is, kan van invloed zijn op de mate waarin teams categorisatie ervaren of informatie uitwisselen en verwerken.

6. Benadruk een overkoepelende identiteit. Het benadrukken van een gemeenschappelijk doel en gezamenlijke verantwoordelijkheid kan afleiden van de mogelijke subgroepen in het team die op basis van verschillen ontstaan zijn.

7. Stimuleer een inclusief klimaat. Naast dat een inclusief klimaat van nut is voor de mate waarin diverse werknemers zich thuis voelen in een organisatie, kan inclusie ook op team niveau de leden dichter bij elkaar brengen en categorisatie voorkomen.

8. Creëer teams waarin de leden kunnen omgaan met spanningen die kunnen voortvloeien uit diversiteit. Het selecteren op of ontwikkelen van eigenschappen als emotionele intelligentie en conflict managementstrategieën helpt bij het oplossen van conflicten die kunnen ontstaan door teamdiversiteit.

Lees het volledige artikel en toelichting op de aanbevelingen hier

Dit artikel verscheen op 26 september 2019 in het Tijdschrift voor HRM

Onze partners