Het skillspaspoort, een digitaal middel dat competenties van werknemers in kaart brengt, is volop in ontwikkeling. Maar het zal nog een tijd duren voordat er ook echt mee gewerkt wordt. Dat is de conclusie van TNO-onderzoek.

Skills zijn de toekomst, schrijft TNO op haar website. De verwachting is dat het skillspaspoort op de lange termijn het cv gaat vervangen, staat te lezen in het TNO-rapport ‘Vrij reizen over de arbeidsmarkt: randvoorwaarden voor een succesvol skillspaspoort’.  

De verwachtingen van het paspoort, een digitaal instrument voor het bijhouden van competenties, zijn hooggespannen. Zeker in kraptesectoren biedt het werkgevers kansen; zij kunnen ermee selecteren op onderliggende kwaliteiten, in plaats van op functie- of opleidingseisen. Skills worden daarnaast ook steeds belangrijker bij de professionele ontwikkeling en doorstroming binnen bedrijven.

Van de werkgevers, zo blijkt uit het onderzoek, vindt bijna 60% het skillspaspoort een goed idee. Zij zouden het skillspaspoort vooral willen gebruiken om inzicht te krijgen in de skills van nieuw personeel en van sollicitanten. Bij werkgevers die al voldoende gekwalificeerd personeel in dienst hebben, is de behoefte kleiner.

Uitdagingen
Het TNO-onderzoek geeft een overzicht van wat er gedaan is op dit terrein. De eerste pilots zijn inmiddels afgerond. De voordelen zijn duidelijk. Tegelijkertijd stellen de onderzoekers vast dat het skillspaspoort – zeker in Nederland – nog in de kinderschoenen staat. Het probleem bij de ontwikkeling van een skillspaspoort is dat skills (competenties) diffuser zijn en lastiger op waarde zijn te schatten dan diploma’s en functies. De ontwikkeling en implementatie is dan ook een complexe opgave, aldus de schrijvers van het TNO-rapport.

Enkele belangrijke uitdagingen van het skillspaspoort zoals die naar voren komen in het onderzoek zijn:

• Het is nog niet aantrekkelijk genoeg om continu bij te houden door de gebruikers. Werkgevers hebben twijfels over de mate waarin werknemers een skillspaspoort willen bijhouden.
• Het gevoel van veiligheid en privacy blijkt voor deelnemers een belangrijke randvoorwaarde.
• In skillspaspoorten is de validatie en certificering van skills vooralsnog uitzonderlijk. Dit verdient volgens werkgevers meer aandacht in de doorontwikkeling. Zonder validatie van skills zien zij geen meerwaarde in een skillspaspoort ten opzichte van bestaande instrumenten. Aan de skills die gebruikers zelf in kaart brengen, hechten werkgevers weinig waarde. Het realiseren van uniformiteit is daarbij problematisch, zo blijkt uit het onderzoek. Verschillende commerciële partijen hebben veel geïnvesteerd in eigen skillsdatabases en hebben daarom geen (direct) belang bij het uniformeren van competenties. De meeste werkgevers zien hierin een belangrijke rol weggelegd voor de overheid
• Het is nog niet overdraagbaar en uitwisselbaar. Er zijn tal van initiatieven in ontwikkeling die niet alle eenzelfde belang, uitgangspunt en/of doelstelling hebben. Dit heeft in de verkennende fase van het skillspaspoort voordelen, maar kan op de lange termijn zorgen voor verschillende soorten paspoorten waarvan de data niet overdraagbaar zijn.
• Het inbedden in HR/organisatiebeleid en het in lijn brengen met loopbaanbegeleiding is een belangrijk aandachtspunt.

Doorontwikkeling
Op meerdere plekken worden skillspaspoorten ontwikkeld. Twee al vrij ver doorontwikkelde initiatieven zijn House of Skills en het Digitaal Skills Paspoort (DSP) van Bouwend Nederland.

House of Skills experimenteert met werving, assessment, scholing en matching op basis van skills. Dit gebeurt door het ontwikkelen en toepassen van innovatieve aanpakken en het inrichten van een digitaal platform waarop werkge¬vers en werknemers elkaar vinden. Op ‘De Werkvloer’ in de Openbare Bibliotheek Amsterdam kunnen werkenden en werkzoekenden terecht voor een gratis loopbaanadvies en voor informatie over baan- en opleidingsmogelijkheden. Inmiddels doen zo’n zestig bedrijven mee aan House of Skills. TNO is innovatiepartner van House of Skills.
Digitaal Skills Paspoort (DSP) is een initiatief van Bouwend Nederland, Techniek Nederland, Volandis en Wij Techniek. Belangrijk element is dat ontwikkeling vooral in de dagelijkse praktijk plaatsvindt: op de bouwplaats. Deze vorm van ontwikkeling is moeilijk te erkennen en heeft daardoor maar beperkt ‘civiel effect’. Er hangt immers zelden een diploma of erkend certificaat aan die ontwikkeling. De skills worden gemeten en bijgehouden in een combinatie van self-assessment, assessment door leidinggevende, (EVC) assessoren en registerdata (diploma’s en certificaten van certificerende instellingen).

Bron: XpertHR