31/03
2022

Loonkloof vrouwen en mannen kleiner. Maar hij is er nog wel!

De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in 2021 opnieuw kleiner geworden. Dit blijkt uit cijfers van het CBS. Maar hij is er nog wel: daarom drie tips om de loonkloof ook in jouw organisatie nog verder te dichten. 

In de CBS-publicatie De arbeidsmarkt in cijfers 2021 wordt onder meer de loonkloof tussen mannen en vrouwen onderzocht. Die wordt bepaald aan de hand van het gemiddelde bruto-uurloon. Dat was voor vrouwen vorig jaar 13 procent lager dan dat van mannen. Het percentage wordt wel elk jaar kleiner. 

Enkele resultaten uit het onderzoek
Het gemiddelde jaarloon van vrouwelijke werknemers was in 2021 36 procent lager dan dat van mannelijke werknemers. Dit wordt grotendeels verklaard doordat vrouwen minder uren werken. Vrouwen werken gemiddeld 25 uur per week en mannen 33 uur per week.
Vrouwen verdienden in 2021 bruto per uur gemiddeld €22,42 en mannen €25,84. Dat is een verschil van 13 procent.
Het verschil tussen mannen en vrouwen zit vooral in de banen met een uurloon van boven de 32 euro. In die banen zijn mannelijke werknemers meer vertegenwoordigd.
Het verschil in gemiddelde uurlonen wordt kleiner. Dit komt omdat vrouwelijke werknemers in de leeftijdsgroep tot 50 jaar tegenwoordig hoger opgeleid zijn dan mannelijke werknemers. Boven de 50 jaar is het omgekeerd. 

Tips om de loonkloof te verkleinen
Ondanks dat de loonkloof telkens verder daalt, bestaat er nog altijd een verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Binnen jouw organisatie kun je proberen met onderstaande tips de loonkloof te verkleinen.

1.       Schaal nieuwe werknemers gelijk in
Vrouwen worden bij indiensttreding lager ingeschaald, omdat het inschalen vaak wordt gebaseerd op het laatstverdiende salaris. Mannen hebben vaak een hoger startsalaris, wat doorwerkt in toekomstige banen. De gelijke inschaling van nieuwe vrouwelijke en mannelijke werknemers, waarbij wordt gekeken naar relevante werkervaring, is een belangrijke eerste stap om de loonkloof te verkleinen. 

2.       Herstel fouten uit het verleden
Je kunt ervoor kiezen om vrouwelijke werknemers een structurele loonsverhoging te geven, om fouten uit het verleden te corrigeren. Let erop dat niet alle vrouwen worden geraakt door een loonkloof, dus maak hierin een selectie. Stel duidelijke criteria op wanneer een vrouwelijke werknemer in aanmerking komt voor een structurele loonsverhoging als gevolg van een duidelijk loonkloof. Uit het verleden blijkt dat dit een effectieve manier is om de loonkloof te dichten.

3.       Maak salarissen transparant
Werkgevers zijn in het wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen verplicht om de salarissen transparant te maken. Een werkgever wordt dan verplicht om de informatie over beloning tussen vrouwen en mannen openbaar te maken of te delen. Zover is het nog niet - en de vraag is of dit wordt ingevoerd -, maar je kan je als werkgever hierin vast onderscheiden. Door meer inzicht te geven in ieders beloning is er meer rust op de werkvloer; de drempel om over loonverschillen te praten voor werknemers wordt een stuk kleiner. Zo ontkom je er als werkgever niet aan om iets te doen aan de verschillen. 

 

Bron: XpertHR

Onze partners