• Het staat werknemers in beginsel vrij om nevenwerk te verrichten.
• Vaak nemen werkgevers een nevenwerkzaamhedenbeding op in de arbeidsovereenkomst. Hierin staat dan meestal dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, tenzij hij daar toestemming voor heeft gekregen van de werkgever.
• Het nevenwerkzaamhedenbeding is niet wettelijk geregeld.
• Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden introduceert een nieuw artikel 7:653a BW. Op grond van dit nieuwe artikel mag je per 1 augustus 2022 alleen in uitzonderingsgevallen nog een verbod op nevenwerk tijdens het dienstverband opnemen in arbeidsovereenkomsten.

Inhoud van een nevenwerkzaamhedenbeding
Let op! Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden introduceert een nieuw artikel 7:653a BW. Op grond van dit nieuwe artikel mag je per 1 augustus 2022 als werkgever alleen in uitzonderings­gevallen nog een verbod op nevenwerk tijdens het dienstverband opnemen in arbeids­overeenkomsten. Het artikel bepaalt dat een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt of verbiedt om voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd nietig is. Lees meer in de paragraaf 'EU-richtlijn wijzigt regels rond nevenwerk'.

Hoewel het neven­werkzaam­heden­beding niet uitdrukkelijk in de wet is geregeld, zijn in de jurisprudentie wel regels voor de geldigheid van een neven­werkzaam­heden­beding ontwikkeld.

Het nevenwerkzaamhedenbeding kan in verschillende vormen bestaan:

• een absoluut verbod op alle nevenactiviteiten;
• een verbod op nevenactiviteiten die de hoofdwerkzaamheden beïnvloeden;
• een verbod, behoudens toestemming;
• een verbod op concrete activiteiten.

Een werkgever die een nevenwerkzaamhedenbeding wil opstellen, moet eerst bedenken welke belangen hij hiermee wil beschermen. Daarbij kun je denken aan:

• financiële belangen: voorkomen van concurrentie;
• reputatie: actief zijn bij groeperingen met een doel dat tegengesteld is aan dat van de organisatie;
• integriteit: activiteiten voor een organisatie die de integriteit van de werknemer negatief kunnen beïnvloeden; of
• veiligheid: het voorkomen van verwondingen of het opdoen van blessures waardoor het eigen werk niet meer gedaan kan worden.

Als de werkgever het te beschermen belang heeft vastgesteld, moet hij bedenken hoe dit belang het beste kan worden beschermd. Daarbij moet de werkgever erop letten dat hij de manier van bescherming kiest die de belangen van de werknemer zo min mogelijk schaadt.

Verder geldt: hoe specifieker het verbod wordt opgesteld, hoe beter.

Op overtreding van het verbod tot nevenwerkzaamheden zijn verschillende sancties denkbaar (zie hieronder).

Toetsing van het verbod op nevenwerkzaamheden
Het is aan de rechter om de geldigheid van een neven­werkzaamheden­beding en/of de overtreding(en) van dat beding door de werknemer te beoordelen.

De rechter beoordeelt of:

• de werkgever een legitiem belang heeft bij het verbod;
• het verbod in verhouding staat tot het belang dat met het neven­werkzaam­heden­beding wordt gediend; en
• geen minder ingrijpende maatregel beschikbaar is. Daarmee wordt bedoeld dat hetzelfde doel niet door een voor de werknemer minder onaangename methode kan worden bereikt.

Sancties op overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden
Een nevenwerkzaamhedenbeding is een afspraak die geldt tijdens het dienstverband. Als de werknemer het neven­werkzaam­heden­beding overtreedt, kan dat arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Bijvoorbeeld de beëindiging van de arbeids­overeenkomst. In een neven­werkzaamheden­beding kun je ook een boetebeding opnemen.

Geen nevenwerkzaamhedenbeding, wat zijn de mogelijkheden?
Hoofdregel is dat een werknemer vrij is om in zijn vrije tijd te doen en laten waar hij zin in heeft. Als een werknemer in zijn vrije tijd betaalde of onbetaalde werkzaamheden verricht, dan is dat dus niet per definitie niet toegestaan.

Partijen mogen met elkaar afspraken maken over bepaalde neven­werkzaam­heden die al dan niet zijn toegestaan. Ook kunnen ze afspraken maken over het melden van neven­werkzaam­heden.

Als in de arbeids­overeenkomst geen bepaling over neven­werkzaam­heden is opgenomen, dan is het raadzaam om in het personeels­handboek of het arbeids­voorwaarden­reglement te checken of daarin geen bepaling staat over neven­werkzaam­heden. Ook in een toepasselijke cao kunnen regels staan over (het melden van) neven­werkzaam­heden. 

Maar ook als geen neven­werkzaam­heden­beding is overeengekomen, moet een werknemer er rekening mee houden dat zijn werkzaamheden voor de werkgever niet worden gehinderd door zijn neven­werkzaam­heden. De werknemer mag in zijn vrije tijd zijn werkgever bijvoorbeeld niet beconcurreren. Ook moet hij ervoor waken dat hij niet zo moe is van de neven­werkzaam­heden dat hij zijn werk niet meer goed kan doen. Dit soort zaken vallen onder de algemene regel dat een werknemer zich als goed werknemer moet gedragen (art. 7:611 BW).

EU-richtlijn wijzigt regels rond nevenwerk
In 2019 is de EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeids­voorwaarden in de Europese Unie (EU-richtlijn 2019/1152) in werking getreden. Lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk per 1 augustus 2022 hebben omgezet naar nationale wetgeving. Een deel van de maatregelen uit de richtlijn geldt al in Nederland. Een aantal maatregelen moet nog worden ingevoerd. Dat laatste gebeurt met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel wordt momenteel nog behandeld, dus hoe de precieze wijzigingen eruit gaan zien, wordt nog bepaald.

Alleen nog verbod op nevenwerk in uitzonderingsgevallen
Het wetsvoorstel introduceert een nieuw artikel 7:653a BW. Op grond van dit nieuwe artikel mag je als werkgever alleen in uitzonderings­gevallen nog een verbod op nevenwerk tijdens het dienstverband opnemen in arbeids­overeenkomsten. Het artikel bepaalt dat een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt of verbiedt om voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd nietig is.

De (bestaande) bedingen over neven­werkzaam­heden moeten als gevolg van de wetswijziging aangepast worden. Het is nog niet bekend in hoeverre overgangs­recht gaat gelden.

Bron: XpertHR