HR is zich in toenemende mate bewust van de positieve gevolgen van het nastreven van een divers medewerkersbestand. Dat blijkt uit onderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan tweeduizend HR-professionals. Desondanks geeft de helft van de HR-professionals (49 procent) aan dat er binnen hun organisatie geen focus ligt op het actief voorkomen van discriminatie binnen de organisatie. 

79% van de HR-professionals die actief sturen op diversiteit en inclusie stelt dat het oogmerk voor diversiteit aansluit bij hun maatschappelijke visie. Een andere reden om actief te sturen op diversiteit en inclusie is dat het ten goede komt aan de prestatie van teams en afdelingen binnen de organisatie. Ruim zestig procent noemt dit als belangrijke reden voor verandering in het beleid. “Bedrijven zien steeds meer voordelen van een diversiteit en inclusie-beleid, maar missen nog handvatten om dit inzicht in daden om te zetten”, zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “De wil is er maar de kennis lijkt te ontbreken. 

Top 3 redenen onder HR-professionals om te sturen op diversiteit en inclusie:

1. Hoort bij maatschappelijke visie
2. Komt ten goede aan prestaties teams en afdelingen
3. Stimuleert goed werkgeverschap en “employer brand”

Diversiteit oplossing voor krapte arbeidsmarkt?
Momenteel is de krapte op de arbeidsmarkt één van de grootste problemen. 25 procent ziet aandacht voor diversiteit en inclusie als een mogelijke oplossing voor het probleem om geschikte mensen te vinden. "Mooi om te zien dat HR-professionals diversiteit als een actie zien die bijdraagt aan het oplossen van het vervullen van krapteberoepen”, vindt Van der Spek. “Je ziet het percentage binnen sectoren zoals de industrie- en kennisintensieve sector ook hoger liggen dan in andere sectoren. Dat komt omdat er daar relatief veel banen zijn die moeilijk in te vullen zijn. In de industriesector denkt 33 procent dat aandacht voor diversiteit en inclusie mogelijk een oplossing is voor de krapte. In de kennisintensieve sector is dat 27 procent”.

Nauwelijks anonieme werving
Slechts 22 procent van de Nederlandse organisatie onderneemt actie om tot meer diversiteit en inclusie te komen. Hoewel bijna een kwart vindt dat er meer aandacht naar diversiteit binnen de organisatie zou moeten gaan, is het ondernemen van actie iets dat vaak ontbreekt. Op het prioriteitenlijstje van de HR-professionals staat het topic op een twaalfde plek. Vorig jaar nam het topic dezelfde plek in. 

Tevens maakt maar vier procent van de HR-professionals gebruik van een anoniem werving- en selectieproces. “Wellicht is dat een gemiste kans”, vindt Van der Spek. “Anoniem solliciteren is een instrument dat vaak genoemd wordt om tot meer diversiteit te komen. Dat slechts vier procent dit middel aangrijpt, is wel een teken aan de wand. Misschien is het iets waar bedrijven simpelweg niet in geloven of er niet bekend mee zijn.” 

Sector bepalend
Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat het openbaar bestuur ver voorop loopt ten opzichte van andere sectoren. 42 procent van de HR-professionals binnen het openbaar bestuur stuurt actief op diversiteit. Terwijl dit percentage in heel Nederland met 22 procent veel lager ligt. Ook het actief tegengaan van discriminatie staat hoger op de agenda binnen de sector openbaar bestuur. “Die verschillen zijn aanzienlijk”, vindt Van der Spek “Het lijkt erop dat organisaties pas actief bezig gaan met het thema wanneer dit wordt verplicht van bovenaf. In de sector openbaar bestuur is daar vaak sprake van.”

Niemand uitsluiten
Opvallend is ook nog dat meer dan een kwart van de Nederlandse organisaties (27 procent) inmiddels bezig is met het plaatsen van website- en vacatureteksten waarmee ze proberen tot een diverser medewerkersbestand te komen. Visuele en tekstuele uitingen zijn één van de visitekaartjes voor bedrijven en organisaties. 

Bron: HR Trends 2021-2022 Diversiteit & Inclusie