Met strategische personeelsontwikkeling kun je proactief anticiperen op de toekomstige behoefte aan personeel. Uitgangspunt daarbij is dat je in gesprek gaat met mensen binnen de organisatie, naast een gesprek over de mensen in de organisatie.

• SPO doe je aan de hand van de visie, missie en strategie van jouw bedrijf.
• HR heeft een faciliterende rol in dit proces.
• Het doel is om de juiste mensen op de juiste plek binnen de organisatie te krijgen.
• Het hebben en bewerken van data is daarbij erg belangrijk. Een stappenplan kan je daarbij helpen.
• Maak gebruik van de tips de we hier geven om SPO op te starten.

Wat is strategische personeelsontwikkeling (SPO)?

De meeste organisaties, klein en groot, hebben een visie, missie en strategie uitgedacht en opgeschreven. Hierin communiceren zij waar een organisatie mensen in gelooft (visie), wat hun gezamenlijke doel is (missie) en hoe ze dit doel de komende jaren wil bereiken (strategie). De mensen in de organisatie zijn vervolgens verantwoordelijk voor het uitvoeren van deze strategie en ervoor te zorgen dat de strategische doelen behaald worden. Het is daarmee belangrijk dat je als organisatie de juiste aantallen mensen met de juiste vaardigheden, achtergrond, profielen en ervaring hebt om deze strategische doelen succesvol te behalen. Hiervoor is ooit de term strategische personeelsplanning (SPP) in het leven geroepen. SPP is een ingericht businessproces dat is bedoeld om proactief te anticiperen op de toekomstige behoefte aan personeel. SPO is in wezen hetzelfde, maar heeft als uitgangspunt dat het net zo goed een gesprek met mensen binnen de organisatie is, naast een gesprek over de mensen binnen de organisatie.

Ingrediënten van strategische personeelsontwikkeling (SPO)

SPO is een effectief proces om de organisatie klaar te stomen voor de toekomst. Om goed aan SPO te kunnen doen, heb je als HR een faciliterende rol. Daarbij is het belangrijk om de volgende ingrediënten te hebben om SPO goed te kunnen doen:

• een duidelijke organisatiestrategie voor de komende twee tot vijf jaar;
• specifieke, concrete informatie over deze organisatiestrategie;
• een set specifieke doelgroepen die belangrijk zijn voor het succesvol uitvoeren van de organisatiestrategie;
• een set van externe en interne ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op de benodigde kwantiteit en kwaliteit van deze doelgroepen;
• een team van senior managers om mee samen te werken bij het vertalen van strategie en ontwikkelingen naar de behoeften aan menselijk kapitaal;
• HR-experts om deze vertaling naar behoeften te vergemakkelijken en deze behoeften aan menselijk kapitaal om te zetten in HR-acties en -beleid;
• voldoende betrouwbare data van de mensen in de organisatie, gegevens van HR-processen en bij voorkeur ook gegevens van de arbeidsmarkt;
• een HR-expert om deze data te vertalen naar zinvolle metrics en modellen.

Voorafgaand aan het opstarten van een project rondom SPO is het goed om te checken of deze randvoorwaarden binnen de organisatie aanwezig zijn.

Doel en stappen van strategische personeelsontwikkeling (SPO)

Het doel van SPO is in de meeste gevallen terug te brengen naar het volgende:

Gerichte acties opzetten om de juiste mensen tijdig op de juiste plekken binnen de organisatie te hebben, ten behoeve van continuïteit en ontwikkeling van de organisatie.

Als organisatie zijn in de kern twee aspecten belangrijk:

• continuïteit van het leveren van diensten en/of producten aan afnemers en
• ontwikkeling van de diensten en/of producten anticiperend op de behoefte van (potentiële) afnemers.

Om dit te kunnen realiseren is een groep mensen nodig die effectief kunnen samenwerken aan de organisatiedoelen. Strategische personeelsontwikkeling zorgt ervoor dat op een gestructureerde en data gedreven manier toegewerkt wordt naar een ambitieus en realistisch toekomstscenario qua mens, werk en organisatie.

Om tot dit scenario te komen en daar vervolgens acties op te zetten is het nodig om een aantal stappen te zetten.

Rol van analytics in strategische personeelsontwikkeling (SPO)

Om gefundeerde uitspraken te kunnen doen over de huidige status van de belangrijkste doelgroepen en de manier waarop deze doelgroepen zich gaan ontwikkelen, is het hebben en bewerken van data enorm belangrijk. In stap 4 en stap 5 van het SPO-proces geven metrics en datavisualisaties houvast in het creëren van data gedreven scenario’s voor de doelgroepen. Hiervoor is het wel nodig om bepaalde data beschikbaar te hebben. Hieronder volgt een lijst met belangrijke metrics voor deze stappen in het SPO-proces.

Basismetrics

Zodra je deze gebundeld hebt, heb je een verhaal te vertellen over elk van de doelgroepen. Dit helpt jou en je projectteam om een idee te krijgen van de mensen in de doelgroepen.