Logo

Top-10 jurisprudentie 2022: dit zijn de belangrijkste zaken voor HR

Top-10 jurisprudentie 2022: dit zijn de belangrijkste zaken voor HR

23 jan. 2023
Rechtspraak.png

Onze arbeidsrechtjuristen houden de jurisprudentie bij. Ze vatten de uitspraken samen die van belang zijn voor het HR-vak. Deze tien uitspraken uit 2022 bleven hen het meeste bij - in willekeurige volgorde.

1. Bedrijfsjuriste Wehkamp kaart loonkloof aan en krijgt verschil in loon alsnog uitbetaald

Als een bedrijfsjuriste van Wehkamp ontdekt dat haar collega een stuk meer verdient dan zij, kaart ze het loonverschil aan en stapt vervolgens naar de kantonrechter. Die vindt dat het bedrijf geen verboden onderscheid heeft gemaakt, omdat het afdoende heeft gemotiveerd waarom het loonverschil er is. De bedrijfsjuriste gaat in hoger beroep. Het College voor de Rechten van de Mens spreekt zich ook uit en vindt dat er wél een verboden ondescheid is gemaakt. Dit oordeel is weliswaar niet bindend, maar het Gerechtshof neemt dit mee in de overwegingen. Tot een uitspraak komt het niet. De werkgever besluit voor die tijd alsnog vrijwillig aan de vorderingen van de juriste te voldoen.

2. Empowerment-beleid is geen verbetertraject

De werkgever vraagt de rechter om ontbinding op grond van disfunctioneren. Volgens de werkgevers is de onvrede over het functioneren vroeg genoeg gecommuniceerd naar de werknemer en heeft deze genoeg gelegenheid gekregen om het functioneren te verbeteren. Volgens de rechter is het door de werkgever gehanteerde empowerment-beleid met aanmoedigingen niet gelijk te stellen met een verbetertraject. De werkgever moet schriftelijk communiceren over het disfunctioneren van de werknemer en de gevolgen daarvan en een juist verbetertraject toepassen. Pas dan kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden.

3. Ziekmelding na ontslagaanvraag staat niet in de weg aan ontbinding

Geldt het opzegverbod als een werknemer zich tussen de procedure van UWV en de procedure bij de kantonrechter ziek meldt? Een werkgever vraagt door de coronacrisis een ontslagvergunning aan bij UWV, die op 1 oktober 2020 wordt afgewezen. Een werkgever heeft dan twee maanden om de zaak bij de in te dienen. De werknemer meldt zich medio oktober ziek. In november dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer beroept zich op het ontslagverbod, omdat hij is ziekgemeld vóór het ontbindingsverzoek is ingediend. De Hoge Raad geeft aan dat de UWV-procedure in die bij de kantonrechter nauw zijn verbonden en feitelijk als één procedure kunnen worden opgevat. Het opzegverbod is ook in deze situatie niet van toepassing. Dus mocht een werknemer zich tussen deze twee procedures ziek melden om ontslag te voorkomen, dan heeft dit geen effect.

4. Xella-verplichting geldt voor verzoeken op of na 20 juli 2018

Twee ‘Xella-zaken’ dienden voor de Hoge Raad in 2022. In de eerste zaak vermeldt het arrest: ook als de wachttijd van een langdurig zieke werknemer voor 1 juli 2015 is geëindigd, heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding. De Xella-verplichting geldt ook voor diepslapers en semi-diepslapers. Alleen het gegeven of een werkgever recht heeft op compensatie, bepaalt niet het wel of niet moeten instemmen met een voorstel van de werknemer. Het enige dat hierbij van belang is, is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Het is niet belangrijk wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen. De datum waarop de wachttijd is geëindigd, maakt dus geen verschil.

Moet een slapende arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer verplicht eindigen als die daarom vraagt? Dat is een andere vraag waarover de Hoge Raad zich dit jaar uitspreekt. Die stelt dat een werkgever pas is verplicht om in te stemmen met een verzoek een slapend dienstverband te beëindigen, als dit verzoek op of na 20 juli 2018 is ingediend. Vanaf dat moment wisten werkgevers dat zij zouden worden gecompenseerd, dus daarvóór mocht de werkgever het verzoek van de werknemer weigeren.

5. Conclusie in cassatiezaak: aanzeggen moet schriftelijk, dat is een keiharde eis

Het schriftelijkheidsvereiste bij aanzegging is een keiharde eis. Dat is de conclusie van de procureur-generaal in een cassatiezaak bij de Hoge Raad. Lagere rechters wilden nog wel eens anders oordelen. Alle bestaande onzekerheid hierover lijkt hiermee van de baan. De Hoge Raad zal de conclusie waarschijnlijk volgen. En als dat zo is, is de kwestie voor eens en altijd duidelijk: aanzeggen doe je schriftelijk.

6. Concurrentiebeding: vervanging in krappe arbeidsmarkt speelt geen rol bij belangenafweging

Een werkgever stelt dat een werknemer, een chauffer zijn concurrentiebeding overtreedt. In deze zaak ligt het werkgeversbelang vooral in het waarborgen van de continuïteit van de bedrijfsvoering: door de krappe arbeidsmarkt komt de continuïteit in gedrang als gediplomeerde medewerkers overstappen. De kantonrechter vindt dit belang doorslaggevend en stelt de werkgever in het gelijk. Zowel het hof als de Hoge Raad oordelen dat het belang van de werkgever om de werknemer nog een tijdje in dienst te houden géén rol speelt bij de belangenafweging. Ook niet als de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. De werknemer wordt dus uiteindelijk in het gelijk gesteld.

7. De maaltijdbezorgers zijn werknemers, geen zzp'ers

Tot een uitspraak in de Deliveroo-zaak kwam het in 2022 niet. Maar er ligt wel een opvallend advies van de Advocaat-Generaal aan de Hoge Raad: Deliveroo-bezorgers werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Ofwel: ze zijn werknemers en geen zzp'ers. Wat vooral telt daarbij is of hun werk is ingebed in het bedrijf.

De AG constateert in het advies dat er behoefte is aan verduidelijking van het begrip gezagsverhouding; dit moet aangepast worden aan de eisen van deze tijd. Er is nu niet genoeg houvast. Het zou volgens de AG bij de vraag naar de gezagsverhouding meer moeten gaan om het element 'inbedding van het werk in de organisatie'. Daarbij is van belang of:

  • het werk een kernactiviteit van het bedrijf is
  • het structureel is
  • binnen welk organisatorisch kader het wordt verricht

8.  Vakantiedagen zieke werknemer: alleen na instemming afschrijven van verlofsaldo

Een werknemer is ziek in de periode waarvoor hij verlof heeft gevraagd. De bedrijfsarts stelt dat er medisch gezien geen bezwaar is om op vakantie te gaan en de werknemer vertrekt naar Noorwegen. Vervolgens schrijft de werkgever 29 vakantiedagen af van het verlofsaldo. Volgens de werkgever heeft de werknemer ingestemd met het afschrijven van het verlofsaldo. Het hof gaat hier niet in mee. De werknemer had de werkgever alleen maar gemeld dat hij met vakantie ging, wat geen instemming is. Deze instemming moet vrij expliciet zijn en de werknemer moet begrijpen wat de gevolgen zijn van de instemming.

9. Werknemer niet geïnformeerd over nieuwe ADV-regeling: werkgever moet alsnog betalen

De rechter moet de vraag beantwoorden of een werkgever een werkneemster had moeten wijzen op een ADV-regeling uit de cao. De werkgever heeft toen de regeling wijzigde werkneemster nooit expliciet hierover geïnformeerd en de werkneemster heeft er ook geen gebruik van gemaakt. Volgens de rechter komt de werkgever de informatieplicht niet na en moet deze aan de werknemer een flinke schadevergoeding betalen, namelijk € 27.573,31 aan opgebouwde maar niet genoten arbeidsduurverkorting. De werknemer had namelijk minder uur hoeven werken voor hetzelfde loon.

10. Verkeersboetes deels voor rekening werkgever

Een werknemer, een pakketbezorger, veroorzaakt drie verkeersboetes. De werkgever verrekent deze boetes in één keer met het loon van de werknemer. Die wordt boos en vordert bij de rechter uitbetaling van zijn volledige loon. In principe is een werkgever niet aansprakelijk voor door een werknemer veroorzaakte verkeersboetes. Hier ligt het anders. Een werkgever mag een boete verrekenen, zolang het loon van de werknemer niet onder het minimumloon óf onder de beslagvrije voet uitkomt. Dat is hier wel gebeurd, omdat de werkgever de drie boetes ineens heeft verrekend. Daardoor kreeg de werknemer nog maar € 832,97 aan salaris. De rechter stelt de werknemer in het gelijk: er blijft te weinig loon over na de verrekening. De werkgever handelt hiermee in strijd met het goed werkgeverschap. De helft van de boetes komt voor rekening van de werkgever.

Bron: XpertHR

Deel via:

Onze partners