• Aspecten van het werk die zo belangrijk zijn voor mensen dat ze die niet op willen geven, wijzen op loopbaanankers.
• We kunnen 8 verschillende loopbaanankers onderscheiden.
• Loopbaanankers spelen een rol bij het werven en behouden van werknemers.

Wat zijn loopbaanankers?

Regelmatig volgen mensen een opleiding, vinden een baan, scholen zich bij en veranderen van baan, zonder dat zij goed zicht hebben op hun fundamentele drijfveren. Dat kan ertoe leiden dat mensen, ondanks hun opleiding en eerdere werkervaring, niet gelukkig zijn in hun werk.

Deze fundamentele drijfveren in het werk worden ook wel loopbaanankers of carrière-ankers genoemd. Een loopbaananker is een combinatie van competenties, drijfveren en waarden in het werk die zo belangrijk is voor iemand, dat hij deze niet wil opgeven, ook al gaat het ten koste van iets anders. Onderzoek heeft uitgewezen dat er acht loopbaanankers te onderscheiden zijn. Deze beschrijven we verderop in dit artikel. Kennis van het eigen loopbaananker helpt mensen om sneller en betere loopbaankeuzes te maken. Belangrijk dus!

Theoretische achtergrond

Dr. Edgar H. Schein, voormalig hoogleraar aan de Sloan School of Management, onderzocht de loopbanen van afgestudeerde studenten gedurende de eerste circa 25 jaar van hun loopbaan. Hij ontdekte dat mensen tijdens de eerste jaren van hun werkende leven een zelfbeeld rond werk ontwikkelen. Belangrijk hierin is wat mensen leren over hun eigen vaardigheden en talenten, drijfveren en waarden. Naarmate ze langer werken, meer ervaring opdoen en meer feedback krijgen, krijgen ze meer zelfinzicht en gaan ze in hun loopbaan keuzes maken voor wat ze echt belangrijk vinden. Zo ontdekte Schein dat er kanten zitten aan het werk die voor mensen zó belangrijk zijn dat ze deze niet op willen geven, ook al gaat dat ten koste van iets anders. Dit noemde hij loopbaanankers. Op basis van dit onderzoek heeft Schein acht loopbaanankers vastgesteld. Deze ankers geven helderheid over werk- en loopbaanmotieven van mensen.

Waarom zijn loopbaanankers belangrijk?

Zonder zicht op hun loopbaananker kunnen mensen verzeild raken in werk dat uiteindelijk niet bevredigend is. Werk dat niet goed past bij belangrijke persoonlijke waarden in het werk. Zicht op deze kernwaarden helpt mensen te kiezen voor werk dat hun het beste past in een werkomgeving waar ze met voldoening kunnen werken en waar talenten en vaardigheden tot hun recht komen.

De acht loopbaanankers

Het technisch/functionele anker 

Mensen met het technisch/functionele anker ontlenen hun identiteit aan het uitoefenen van hun specifieke kennis en vaardigheden. Het liefst willen ze de beste van de wereld worden op hun vakgebied. Ze zoeken steeds naar nieuwe uitdagingen op hun vakgebied, om hun kennis en vaardigheden toe te passen en verder te ontwikkelen.

Mensen met dit anker kunnen in de problemen komen als ze terechtkomen in een baan in het algemeen management. Dan missen ze hun eigen vakgebied. Wat kán passen is het aansturen van mensen of een team op het eigen vakgebied. Maar het gaat hun zeker niet om het management. Managementtaken zijn voor hen een noodzakelijk kwaad. 

Het algemeen management anker

Mensen met het algemeen management anker ontlenen hun identiteit aan het leidinggeven aan anderen, het integreren van functies en eindverantwoordelijkheid dragen. Mensen met dit loopbaananker hebben nog wel eens de ambitie om de top te bereiken. Om dat ook te bereiken zijn de volgende drie vaardigheden cruciaal:

• Analytische vaardigheden: in situaties van onzekerheid, met onvolledige informatie problemen onderkennen, analyseren, en in samenhang oplossen.
• Interpersoonlijke vaardigheden: kunnen omgaan met grote groepen mensen. De juiste mensen bij elkaar brengen en hen goede resultaten laten behalen. Dat vereist dat je mensen en groepen kunt motiveren.
• Emotionele vaardigheden: het vermogen om door emotionele en interpersoonlijke crises gestimuleerd te worden in plaats van leeggezogen, hoge verantwoordelijkheid kunnen dragen zonder daardoor verlamd te raken en moeilijke beslissingen kunnen nemen, zonder zich daarover schuldig te voelen.

Ervaring is cruciaal voor algemeen managers. Ervaring is nodig om bovenstaande vaardigheden te ontwikkelen. Én om te ervaren of het omgaan met deze ervaringen uiteindelijk energie oplevert. Zo ja, dan is er sprake van iemand met een algemeen management anker.

Het autonomie / onafhankelijkheid anker

Voor mensen met het loopbaananker autonomie / onafhankelijkheid is het cruciaal om het werk naar eigen inzichten in te richten. Als ze in een organisatie werken, willen ze vrijheid en flexibiliteit. Zaken als regels, procedures, kledingvoorschriften staan hun enorm tegen. Als ze een kans hebben op promotie naar een veel betere baan waarin ze autonomie moeten opgeven, is de kans groot dat ze de promotie afwijzen.

Iedereen heeft behoefte aan autonomie. Kenmerkend voor iemand met autonomie als anker is dat deze behoefte aan autonomie allesoverheersend is. Mensen met dit anker vind je vaak als zelfstandig gevestigde professionals. In organisaties vind je ze in functies waar autonomie bestaat. Bijvoorbeeld: als docent, financieel adviseur, in de thuiszorg en in ver weg gelegen werkmaatschappijen.

Het zekerheid / stabiliteit anker

Voor mensen met het anker zekerheid / stabiliteit staan werkzekerheid en financiële zekerheid op de langere termijn centraal. Dit gevoel van zekerheid is een voorwaarde voor een zekere mate van ontspanning. Om de stabiliteit te bewaren zijn ze bereid om aan de verwachtingen van anderen te voldoen. De inhoud van het werk en de positie op het werk staat niet centraal, de behoefte aan zekerheid en stabiliteit overheerst. Dit is belangrijker dan de precieze inhoud van het werk.  

Het anker van ondernemingsgerichte creativiteit

Voor mensen met het loopbaananker ondernemingsgerichte creativiteit staat de behoefte centraal om iets te creëren dat geheel van henzelf is. Een onderneming op te richten die het resultaat is van hun eigen inspanning. Ze identificeren zich volledig met de onderneming. Het succes van de onderneming is het bewijs van de eigen talenten. Deze behoefte is zo sterk dat ze mislukkingen voor lief nemen om het goede resultaat te bereiken. Ze zijn bereid risico’s te nemen en hindernissen te overwinnen. Misschien werken ze tijdelijk voor anderen, maar zodra het mogelijk is, gaan ze op eigen kracht verder.

Het anker van dienstverlening / toewijding aan een zaak

Mensen met dit loopbaananker willen met hun werk een waarde uitdrukken die voor hen belangrijk is. Waar het écht om gaat is de wereld op een bepaalde manier te verbeteren. Deze waarde is belangrijker dan talenten of competenties. Denk aan zaken als bijdragen aan sociale rechtvaardigheid, milieuproblemen oplossen, de wereld leefbaarder maken. Als ze promotie kunnen maken, maar in hun nieuwe baan zouden ze niet meer bijdragen aan deze waarde, dan doen ze er goed aan die nieuwe baan niet te accepteren. Hun waarden bepalen het werk dat ze doen en de werkkring waarin ze dat willen doen.

Het anker van zuivere uitdaging

Mensen met dit loopbaananker zijn op zoek naar het steeds weer overwinnen van obstakels en onmogelijke hindernissen. Zij hebben continu uitdaging nodig om gemotiveerd te blijven. Succes is het oplossen van onoplosbaar geachte problemen, het te slim af zijn van onoverwinnelijk geachte tegenstanders, het overwinnen van onmogelijke hindernissen. Wanneer iemand met dit anker zichzelf niet steeds kan uittesten, raakt hij uitgekeken. In deze groep vindt men nog wel eens topsporters, maar ook verkopers, consultants en mensen in zware algemeen-managementberoepen.

Het loopbaananker levensstijl

Mensen met het levensstijlanker willen evenwicht tussen hun persoonlijke behoeften, de behoeften van hun gezin en hun loopbaan. Ze willen dat werken en leven aansluiten op hun persoonlijkheid en privéleven. Sommigen richten hun werk in op de loopbaan van hun partner. Of ze zoeken een baan in de omgeving waar ze willen wonen, de kinderen willen opvoeden of naar school willen laten gaan. Voor hen is een succesvol leven niet afhankelijk van een succesvolle loopbaan, maar van hoe het leven als geheel wordt ervaren en hoe zij zich daarin ontwikkelen.

In welke situaties zijn loopbaanankers belangrijk?

Loopbaanankers spelen op verschillende momenten in iemands carrière een rol.

• Bij werving: om te onderzoeken of de drijfveren van de persoon passen bij het werk.
• Bij behouden van mensen: wat mensen met het ene loopbaananker tot op het bot motiveert, zegt iemand met een ander loopbaananker weinig tot niets. Met kennis van loopbaanankers kunnen organisaties hun vormen van waardering bewust afstemmen op de verschillende behoeften van hun werknemers.
• Loopbaanbegeleiding: loopbaanankers geven aan wat vanuit persoonlijke waarden de hoogste prioriteit geniet bij loopbaankeuzes. Dat helpt mensen bij het bepalen welk werk en welke werkomgeving bij ze past.
• Ontwikkelen van loopbaanbeleid dat aansluit bij verschillende loopbaanankers van medewerkers.

Toepassen van loopbaanankers in de praktijk

Zo kun je loopbaanankers in de praktijk gebruiken.

1. Laat de werknemer de vragenlijst over loopbaanankers invullen. Deze vind je in het boek van E.H. Schein, Loopbaanankers, ontdek je werkelijke waarde.
2. Houd eventueel een loopbaaninterview. Zorg dat dit door iemand gebeurt die goed kan luisteren. Ook is het belangrijk dat de werknemer de interviewer vertrouwt. Bespreek hierin de ambities in de eerste baan, de redenen om te veranderen van baan, successen en mislukkingen, ambities voor de toekomst en wat daarin voor de werknemer belangrijk is.
3. Laat de werknemer de verschillende loopbaanankers nog eens doorlezen en eventueel de antwoorden uit het loopbaaninterview bekijken. Laat hem de loopbaanankers van hoog (passen goed bij je) naar laag (die passen in ieder geval niet) rangschikken. Zit er bij wat hij in geen geval wil opgeven? Die komt op nummer één.
4. Bekijk samen de uitslag van de vragenlijst. Klopt het? Dan weet de werknemer wat zijn loopbaananker is en wat belangrijk is in zijn loopbaankeuzes. Klopt het niet? Bespreek het nog eens met elkaar, en bedenk wat je zou kunnen doen om antwoord op de vragen te krijgen. Bijvoorbeeld de motivatie testen in een project of activiteiten buiten het eigen werk.

Bron: XpertHR