Hoe laat je diversiteitsbeleid goed werken in je organisatie? Dat begint met een eenduidige definitie, gevolgd door een duidelijke aanpak, haalbare doelen en goede kpi's waarop je kunt rapporteren. Lees hier hoe je dat aanpakt.
Sommigen denken bij diversiteit aan een vorm van cultuur, dus een omgeving waarin alle mensen tot hun recht komen. In de regel is dat eerder wat we verstaan onder inclusie, maar wel mooi. Anderen omschrijven het als een werkomgeving waarin mensen uit verschillende culturen, van verschillende afkomst, gender, beperkingen en leeftijd werken. Deze mensen benoemen dus specifieke groepen. En dan is er de groep die diversiteit heel breed omschrijft, dus alle verschillen tussen mensen.
Een valkuil bij het omschrijven van diversiteit is dat mensen geneigd zijn alleen de zichtbare diversiteit te beschrijven. We vergeten dat heel veel diversiteit niet zichtbaar is, maar wel degelijk impact heeft. Iemand kan namelijk ervoor kiezen om een beperking of eigenschap niet te vertellen. Je zou kunnen denken dat dit prima is, maar jezelf verbergen heeft vaak wel gevolgen voor het functioneren. Bijvoorbeeld als je het eigenlijk wel prettig zou vinden dat er met je beperking rekening wordt gehouden. Als de omgeving niets over je beperking weet, dan kom je zelf klem te zitten. Dit belemmert de samenwerking met alle gevolgen van dien. Andere onzichtbare verschillen behoeven misschien geen aanpassing, maar mensen kiezen er desondanks voor om het niet te vertellen, simpelweg omdat ze onzeker zijn hoe de omgeving erop zou reageren. Diversiteit die niet zichtbaar is, kan wel diversiteit zijn die aandacht behoeft, simpelweg omdat iedereen zichzelf wil kunnen zijn op het werk en ook daarbuiten.
Hoe je diversiteit omschrijft, maakt op zich niet uit, maar vaak weten mensen binnen een organisatie niet van elkaar wat zij daaronder verstaan. Of men weet niet hoe de organisatie dit omschrijft. Dat betekent dat er spraakverwarring kan ontstaan op het moment dat er beleid gemaakt moet worden met maatregelen om die diversiteit te gaan bevorderen. De omschrijving van diversiteit hangt nauw samen met de doelstellingen erachter. Dat betekent dat je deze twee, begripsomschrijving en doelstelling, niet los van elkaar kunt invullen.
Een organisatie zal dus in kaart moeten brengen waarom het diversiteit belangrijk vindt en daaraan een omschrijving van diversiteit moeten koppelen. Gaat het alleen om representatie of zijn er meer doelstellingen? Doelstellingen laten zich grofweg in twee categorieën indelen: doelstellingen die het bedrijf iets opleveren (‘business case’) en doelstellingen vanuit rechtvaardigheid (‘justice case’).
Waarom diversiteitsbeleid van belang?
Bedrijfsbelangen kunnen zijn dat meer diversiteit zorgt voor meerdere perspectieven, zodat teams creatiever of innovatiever worden. Die creativiteit zou zich uiteindelijk moeten vertalen in betere oplossingen of beter beleid, waardoor de organisatie succesvoller is. Een ander bedrijfsbelang dat vaak wordt genoemd, is representativiteit. De klant moet zich kunnen herkennen in de organisatie en aangezien het klantenbestand divers is, moet de organisatie dat ook zijn. Voor bedrijven levert dat klanten op (althans, dat is de wens) en voor overheidsorganisaties levert dat draagvlak op voor beleid en dus ook meer succes.
Er kan natuurlijk enige overlap zijn tussen deze doelstellingen. Voor een overheidsorganisatie geldt dat men de inbreng van meerdere groepen uit de samenleving nodig heeft om goed beleid te kunnen maken, dat bovendien ook beter gedragen wordt als de burger kan zien dat de verschillende groepen vertegenwoordigd zijn bij het maken van beleid. Ook voor bedrijven kan het én én zijn. Meer creativiteit leidt tot een beter product en het aantrekkelijker zijn voor een divers klantenbestand.
Een volgende uitdaging bij het nadenken over doelen en maken van diversiteitsbeleid kan zijn dat een organisatie ervan uitgaat dat zichtbare diversiteit hand in hand gaat met de onzichtbare diversiteit die juist nodig is voor de creativiteit en innovatie. Iemand met een niet-westerse migratieachtergrond brengt een niet-westerse invalshoek met zich mee? En: wat moet je daar precies mee in het werk? Bovendien kan dit druk leggen op mensen die worden binnengehaald als representant van een bepaalde groep. Zij worden geacht dat ‘andere perspectief’ in te brengen en worden daardoor misschien minder gewaardeerd op andere kwaliteiten. Bovendien kunnen mensen het heel onprettig vinden alleen gezien te worden op het feit dat zij onderdeel uitmaken van een ondervertegenwoordigde groep.
Nog twee kritische noten:
1. Als die ‘andere perspectieven’ nu ontbreken in de organisatie, is de vraag: waarom? Zijn representanten van ondervertegenwoordigde groepen niet geschikt zonder dat ‘andere perspectief’?
2. Als andere gezichtspunten en ervaringen het eigen product verbeteren, ontslaat het een organisatie er niet van zich daarin te verdiepen als er zich geen vertegenwoordigers van die gezichtspunten en ervaringen in de organisatie bevinden.
De centrale vraag is hier of organisaties wel hard genoeg nadenken over wat er nodig is om kwaliteit te leveren aan de klant. Of het nu een bedrijf is of een overheidsorganisatie.
Belangrijkste punt is dat, als organisaties zich alleen maar richten op de ‘business case,’ ze daarmee voorbijgaan aan het maatschappelijke probleem dat ten grondslag ligt aan de ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in een organisatie (zie ook kritische noot 1 hierboven). Op allerlei vlakken is er sprake van achterstelling en ongelijkheid in deze samenleving, waardoor niet iedereen dezelfde kansen krijgt. Als organisatie kun je niet alle ongelijke kansen in de samenleving aanpakken, maar daar waar je dat wel kunt, is aan de eigen poort.
Dat brengt ons dus bij die andere doelstelling: rechtvaardigheid en het bieden van gelijke kansen. Gebrek aan diversiteit zou een signaal kunnen zijn dat die gelijke kansen aan de poort niet gewaarborgd zijn. Diversiteit is eigenlijk het logische gevolg van gelijke kansen, mits diversiteit ook solliciteert.
Er zijn organisaties die proberen buiten hun eigen poorten iets te doen aan ongelijke kansen, bijvoorbeeld door het creëren van opleidingsplaatsen of door ondervertegenwoordigde groepen op te zoeken en te stimuleren een bepaalde richting te kiezen.
Zo is er een netwerkinitiatief om meer vrouwen te stimuleren te kiezen voor quantum technologie genaamd WIQD dat wordt gesponsord door de UvA en een aantal bedrijven in die sector. Stedin heeft opleidingsplekken voor nieuwkomers in een leerwerktraject.
Ook kunnen organisaties in het product dat zij leveren aan klanten proberen om iets te doen aan stereotypen die leven in de samenleving, zoals de Hema, die in 2017 besloot geen aanduiding van jongens – meisjeskleding meer op het etiket te zetten. Veel mensen begrepen daar niets van, dat gaat toch immers de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen niet oplossen? Dat klopt op zich, maar ongelijkheid wordt voor een niet onbelangrijk deel veroorzaakt door stereotypen over mannen en vrouwen. De intentie om die stereotypen te willen veranderen en de boodschap die daarvanuit gaat, is heel belangrijk. Stereotypen laten zich heel moeilijk veranderen, maar dat betekent niet dat we er niet altijd naar moeten streven, misschien wel juist ook in de kleine dingen zoals een etiket dat bepaalt of iets voor een jongen of een meisje is.
Definitie van het begrip diversiteit en de doelstellingen erachter zijn belangrijk. Als het vervolgens aankomt op de maatregelen die getroffen worden is de allerbelangrijkste tip: doe onderzoek naar waarom diversiteit ontbreekt. Op die manier kan de organisatie zoeken naar maatregelen die aansluiten bij het probleem.
Bron: XpertHR
